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论企业人员定位中图分类号：F272 文献标识：A 文章编号：1009-4202（2012）07-000-02 中国的企业发展到现在，走了很多弯路，走了很多错路，同时已走了很多新路，由以前的计划经济模式向市场经济模式转变，由简单的粗放型经济向节约型经济转变，由低附加值、低技术、低成本逐步向高附加值、高技术、高成本转变,由国内市场竞争向国际市场竞争转变……,经过市场经济大潮的洗礼,中国生存下来的企业已经向第二次或第三次创业发展,涌现出一大批国际知名企业如联想、海尔、华为等等，他们为推动中国整体竞争实力作出了重要贡献。但同时已应该看到，中国众多的企业整体竞争实力不强，发展缓慢，人员流动大，管理水平不高，创新理念缺乏，生存周期短，加上外部环境不理想，极大的制约着中国企业的发展。 中国的企业经过国家的经济体制改革，原很多国有企业已经不再是国字号身份，少部份是半公半民身份，极少数仍保留国字号身份，如中石化、中石油、水电气等垄断行业。绝大部份企业参与到市场经济的浪潮中，但时至今日，很多企业已经不复存在，有些企业在艰难度日，同时诞生了很多新兴企业，只有少数企业仍然风光无限。为什么会出现中国众多企业活不长、活不强、活不大，主要原因不在于经营不好、也不在于产品不好或服务不好、同样也不在于技术管理不好……,关键是人员定位缺失,造成人的因素产生负作用,人才的因素产生消极作用,人员沟通因素产生反作用等等。 可能有的企业领导会立即反对我的观点，说我的企业每个员工都是定好位的，他们每天做什么、如何做、做的考核结果都规定得很清楚，已给了他们优厚的待遇，他们的责权利一目了然，为什么还是不满因素不但没减少，反而在增加。 也有人会说只好把企业定好位，完善管理，人员无须定位，完全可以把企业做好、但他们把人员定位理解成人员定岗，同样产生企业发展缓慢。 还有的投资者会说，我从外面引进的高级人才一来就定位为公司高管，解决住房、上下班配车配司机、薪水比市场行情高，为什么还是没能挽留住他的心，或者他还是不积极，达不到期望的要求。 当然还有很多现象如给股份、对员工好、加薪等，仍然不能得到员工的心，企业投资者倍感苦闷，不知道员工内心的真实想法，员工觉得企业给的待遇太低，而投资者觉得员工漫天要价，双方即使在“合作”，但缺乏信任，自然不会长久。 基于以上情况，加上一些投资者吃过亏，中国的一些企业尤其是民营企业，万般无奈之下，不得不把自己的亲朋好友叫到企业来参与管理，但这部份人员又形成几种不利于企业发展的情况，一种是自身能力不够，得不到下属员工的信服，一种是仗着与投资者的关系，建立自己的“小王国”，与企业的发展管理背道而弛，还有一种是见利忘恩型，利用职务之便，吃拿卡要，即使是投资者知道了，碍于关系情面，也不好直接处理。因此，对企业员工定位就显得非常重要。 所谓企业员工定位，就是指企业对员工在企业中的各种关系、各种资源、以及员工自身内在心灵诉求、性格特点、爱好特长、思想变化、发展规划，从工作到生活到家庭、到社会意识形态等全面了解，准确掌握职工的方方面面，把职工当作自己的亲人，走进职工的内心世界，关心员工、爱护员工、把员工的积极性和创造性发挥出来，使员工和企业共同发展。 如何发挥员工的积极性和创造性是企业管理面临的永恒话题，但我们的企业投资者往往不重视员工，或者仅重视几个高管、或者重视产品远高于重视员工，经常听到很多企业主说我的企业有很多资产、规模大、产品线丰富，但很少有企业主把员工当作资产，认为他们不是资产，是雇佣的“下人”，不值钱，真正把员工当作企业最大财富的投资者更是少之又少，这也是众多企业做不大，做不强、做不久的重要原因。 都说国家之间的竞争，实质上是企业之间的竞争，而企业之间的竞争，归根到底又是人才的竞争，而人才的竞争，又回归到企业之间员工的竞争，可能有的企业投资者说我的企业员工绝大部份都不是人才，只有少数几个管理者是人才，因为他们没有多高的文化，技术不强、管理知识基本上是空白，因此只要把少数几个管理者留住就行了，其他的员工对企业没多大贡献，因此他们在企业里面做不做、做时间长短、愿不愿做等没多大关系，不重要。此种观点与企业员工定位观点相背离，员工定位观点的前提就是把每一个员工都视为人才，并且是公司不可多得的人才，要倍加珍惜爱护。因此只把少数几个人看作是人才的观点是错误的。 把所有员工都视为人才并不影响从外部环境中选拔更优秀的人才，只是很多企业引进的时机不恰当，不是过早就是过晚，过早了会产生不适应、反感、甚至产生冲突，过晚了产生浪费，存在于无形的内耗中。所以员工是人才理论一定要深深树立在投资者心中，并用行动表现出来。 有部份企业主会提出员工是人才的错误观点，例如绝大部份企业都有的几个工种门岗和扫地工，肯定算不上是企业的人才，因为这些工