中国传统文化下团队冲突及绩效反馈动态关系.doc

中国传统文化下团队冲突及绩效反馈动态关系摘要：本文对国内外文献中冲突（关系冲突和任务冲突）对绩效的影响的一些观点进行了总结，并回顾了国外文献中关于冲突与绩效反馈的长期的动态关系的观点，在此基础上探讨了上述关系在中国传统文化下产生的原因。 关键词：团队冲突 任务冲突 绩效反馈 传统文化 团队为企业带来了财富，但是，随着组织日渐扁平化和更多的权力下放，以及团队成员的异质性，使得团队内产生了的冲突（向常春，2010）。本文在借鉴国内外学者提出的团队冲突与绩效反馈观点的基础上，探讨了上述关系在中国传统文化下产生的原因。 一、中国传统文化下冲突对绩效的影响 冲突对绩效的影响中，程序冲突与团队产出的关系较复杂，本文主要探讨任务冲突与关系冲突与绩效的关系。 任务冲突指的是与工作任务本身相关的冲突。目前的研究结果表明，经历适当任务冲突的团队可以更有效地决策（Randall S. Petersona ,2003），基于以下两点原因：一是任务冲突可以使成员对所讨论的问题有更好的理解；二是任务冲突可以使成员有机会对团队正在做决定的问题表达自己的看法，从而可以提高团队的决策质量。 而关于关系冲突对绩效的影响，目前的多数研究都认为关系冲突对团队绩效有消极的影响，由于与关系冲突相关的威胁和焦虑限制了团队成员处理信息的能力，存在关系冲突的团队成员将注意力和情感资源用来管理和减少人际间的紧张，而不是将这些资源投入到和任务相关的问题上。 冲突存在文化差异，在中国文化背景下，团队冲突与绩效的关系受到中国传统文化的影响。首先，“面子”是中国文化的重要特征之一，对面子的维护和保全被认为是生存之本。因此，大多数中国人都会将冲突视为一种面子威胁，即便是“对事不对人”的任务冲突，因其过程中可能出现的各种敌对心理，而被认为会对双方的关系以及由此衍生的面子构成威胁（赵卓嘉，2010）。其次，中国传统的中庸思想，中国传统的“顺从”、以和为贵、“和谐”为美，使中国人行事小心谨慎，中国人的冲突行为多以维护人际关系为首要目标，通常表现为合作、忍让或回避，强调息事宁人，所以当我们面对冲突时,为了保持表面的和谐，大家都被动地逃避或回避冲突，以换取短暂的和平（李谦,2005）。因此在冲突对绩效产生影响时，不再是由冲突对绩效有直接的影响，而是会受到中国传统思想的影响。 由于团队的工作是长期的，使得团队员工在完成上一轮工作任务，并得到绩效之后，必然会对自身以及同事、组织会有新的认识，会对自己的思想、知识以及行为进行修正，而对新一轮的任务的完成产生影响。 二、绩效反馈对冲突的影响 目前国外学者对绩效反馈对团队冲突的影响的研究，主要呈现为两种观点。一种是认为团队的成功有暗示作用的观点。该观点认为若一组的绩效是成功的，当他们在回想完成任务的过程时会认为有更多的任务冲突，高质量的交流，有很清晰的角色以及满意度。另一种观点则直接说明了绩效反馈的结果对之后的绩效结果会产生影响。这种观点认为绩效结果和自我效能是循环影响的，即绩效会影响自我效能，效能又反过来影响绩效，一直循环影响。 对于绩效反馈对冲突的影响，在中国传统文化背景下可以用归因理论来解释。中国文化强调的是集体文化，人们把彼此看作相互依赖的统一体。因此，在解释行为时，人则更多地进行集体性归因，导致中国人通常将其成功和失败都归于外因，也就是中国人倾向于在情境中解释行为（何毅钦，2011）。当绩效反馈的结果是消极的时候，由于团队成员将不好的结果都归于是外部因素，如缘分、风水或其他未知的因素，这样成员就会减少对其它成员的责怪，减少了团队中的关系冲突。但是将失败的原因都归于外部因素，使得团队成员不能很好地正视和发现自身以及团队中存在的问题，只是等待环境好转，而没有采取与其它成员讨论来解决问题的办法，这样也减少了团队中的任务冲突。当绩效反馈的结果是积极的时候，个体由于受几千年来中国传统礼仪和儒家“中庸”思想的影响，为了避免“枪打出头鸟”，而很谦虚地把成功归于外在、不稳定的因素，如他人、社会、运气。在中国，这样的处世方式会给个体成员带来一个相对安全的工作环境，从而可以减少团队中的关系冲突。 参考文献： [1]何毅钦.中国传统文化下组织成员的归因风格对组织行为的影响.科技广场,2011,8 [2]李谦,杨义清.中国传统文化价值观下的团队建设.华东经济管理,2005,12 [3]赵卓嘉,宝贡敏.知识团队内部任务冲突的处理：感知面子威胁的中介作用研究.浙江大学学报(人文社会科学版),2010,5 [4]向常春,龙立荣.团队内冲突对团队效能的影响及作用机制.心理科学进展,2010,18(5) [5]Randall S. Petersona,and Kristin Jac