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企业采用宽带薪酬冲突及对策研究摘要 宽带薪酬打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了薪酬级别，扩大了同一级别内部的浮动范围。从我国企业现实条件及中国传统文化着手，分析了企业引入宽带薪酬的冲突和障碍。在此基础上对我国企业是否采用宽带薪酬进行科学决策，进而提出有效利用宽带薪酬的对策。 关键词 宽带薪酬 传统文化 绩效激励 宽带薪酬作为一种全新的薪酬分配模式受到越来越广泛的讨论和关注。但是，很多企业在盲目导入了宽带薪酬后，发现结果并不理想。因此，有必要对我国企业在应用宽带薪酬时存在的障碍、问题和冲突和对策进行研究，以提高我企业导入和应用宽带薪酬的成功率，促进人力资源管理水平的提高。 一、宽带薪酬的含义 根据美国薪酬管理学会的定义，其薪酬宽带是指“对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级，以及相应的较宽的薪酬变动范围。”在这种薪酬体系设计中，员工不是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上走。相反，他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中，他们在企业中的流动是横向的，随着能力的提高，他们将承担新的责任，只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的薪酬。 二、我国企业采用宽带薪酬的冲突 （一）宽带薪酬与薄弱的管理基础的冲突 采用宽带薪酬模式的企业应该具备一些基本的管理条件：一是人力资源管理体系健全，用工制度和薪酬制度市场化程度较高。二是企业管理基础工作比较扎实，具备推行宽带薪酬模式的技术条件和数据基础。三是技术、创新、管理等智力因素对于企业的发展具有优势支撑作用。而我国不少企业人力资源并没有真正实现市场化，传统的薪酬管理模式也没有理顺，并且相关的基础管理非常薄弱，在这种情况下实行宽带薪酬效果可想而知。 （二）宽带薪酬与“人情面子观”的冲突 宽带薪酬从传统的关注职位转变为关注绩效，因此正确而合理的绩效评估是宽带薪酬得以实施的基础。在我国企业中，受人情面子观的影响，绩效评估往往是失真、扭曲的。重人情、讲面子的心理习惯使人们很难秉公考核，讲“圈子文化”的主管对员工绩效评估存在主观性，企业人际关系复杂等等，这些都将导致绩效评估失真。 （三）宽带薪酬与“不患寡而患不均”的冲突 在宽带薪酬体系中，每一个薪酬级别中工资浮动的范围比较大，甚至同一岗位或同一职位级别上不同员工之间的工资也可能会有很大差别。尽管这是各自能力的不同所至，但在我国企业中，“不患寡而患不均”的传统文化影响依然强劲，仅依据个人绩效易造成员工工资浮动大，也会给员工的心理造成不稳定感，从而减少了对企业的归属感。 （四）宽带薪酬与“官本位”的冲突 中国是一个官本位文化很厚重的国家，官本位和级别是紧密相连的，级别是体现官本位的最基本方式，因此晋升对员工来说是一种相当重要的激励手段。但是采用宽带薪酬以后，员工很可能始终在一个职级里面移动，而不会晋升到另外一个职级。而随着薪酬的边际效用递减，当员工的工资到了很高的水平的时候，将追求更高的满足感和激励，这将令很多员工因得不到有效的激励而失去工作热情。 三、我国企业应用宽带薪酬的对策 我国企业如果决定采用宽带薪酬，就要采取有力的措施尽量避免其局限性，必须与我国企业所处的各种环境和自身的特点结合起来，方能做到“量体裁衣，对症下药”，让宽带薪酬真正成为激励员工的利器。 （一）优化人力资源管理体系及组织层级结构 首先，要进一步健全人力资源管理体系，确保人力资源管理基础工作能为宽带薪酬的推行提供强有力的支撑，从传统的人事管理观念向人力管理观念转变，建立规范、灵活的用工制度和市场化程度较高的薪酬制度，做好工作分析与岗位说明，做好任职资格及工资评级工作，为宽带薪酬薪资评定提供基础。其次要积极采用扁平化结构，弱化等级制度，淡化职位观念，突出个人角色，强调绩效第一和能力拓展，进而为采用宽带薪酬创造有利条件。 （二）营造以绩效为导向兼顾公平的企业文化 企业要反对“官本位”的文化，营造绩效和能力导向型的文化。为此，企业要强化尊重知识、尊重人才的观念，弱化等级观念，向员工灌输“绩效第一”的理念。同时要引导员工树立全面薪酬观，为员工价值的实现创造多种途径，帮助员工寻找到职位升迁以外的发展空间。同时，要保证绩效评估程序的公平性，评估过程简单明了、公开透明。首先要要采用综合的考评方法，例如360度考核、关键绩效指标考核、平衡计分卡等，做好绩效考评工作，使薪酬水平达到“内有公平，外有竞争”。 （三）注重与员工的沟通 与员工的沟通包括以下几个方面：一是要让员工充分了解宽带薪酬的薪资决定因素，并根据员工的因素对这些因素反复进行修改，使薪酬设计透明化。二是及时将绩效评估结果反馈给员工