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供电企业人力资源管理问题及对策摘要:我国市场经济与电力体制改革的深入,供电企业已经进入全面竞争的时期,供电企业如何适应由传统的计划经济向全面市场经济转变,如何在激烈的市场竞争中立于不败之地,这就要求供电企业必须要打造符合自身特色的核心竞争力。企业管理,实现的功能和作用的根本转变,建立的目的可持续发展,提升企业的核心竞争力为主导的具有方向性,系统性和可行性的现代企业人力资源管理系统 关键词:供电企业 人力资源 问题 对策 1、供电企业人力资源管理中存在的问题 1.1 人力资源管理开发存在的问题 （1）人力资源管理理念落后;企业的领导没有充分认识到人力资源管理在企业管理中的核心地位,自然也就没有从战略的高度来部署人力资源管理工作。他们认为人力资源的管理就是传统的人事管理的同义语,其职能无非是工资薪酬方案的制定以及人员的调配、晋升、培训等,这些事情油人事部门承担就可以了,高层领导管理者没有必要直接过问。这种落后的人力资源管理模式使得许多企业至今保留这种传统的人事单位。没有设立高层人力资源开发部门,没有按照企业发展战略的需要,将员工包括管理层做统一的规划,更没有制定出有效的员工绩效评估、任用、激励等措施,使人力资源的经济效益难以显现。（2）绩效考核体系不科学。供电企业对员工的评价与考核,主要是指从员工的素质能力和业绩贡献进行全面的考察及综合评价,是员工队伍建设和管理工作的一项重要内容,也是实行员工职务聘任制的基础,量化考核是解决这一问题的一种考核为标准。我国供电企业至到今天还要面对来自各方面的评审。而评审主要采取的仍旧是绝对化的考核方式,这一方式不仅影响了员工整体队伍的素质,也严重制约了整个企业的发展。（3）企业文化建设薄弱滞后。供电企业未把企业文化纳入人力资源管理并加以重视,企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、约束功能等没有被挖掘出来,员工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略等也没有充分达成一致。这种情况必然导致企业的奋斗目标、经营理念难以达成全员共识。企业精神缺乏鲜明特色,企业凝聚力明显不足。 1.2 人才评价中存在的主要问题 （1）绩效评价标准不规范。由于我国目前供电企业职位分类线太厚,供电企业发展绩效评价标准不同,导致绩效评价标准不规范,不定量评价,实际操作困难,评价结果的精度不高,评价客观形式。（2）绩效评估方法单一。在评价过程中,没有评价方法结合使用,但以单一评价方法。忽视对员工的惯常评价或质量评价。（3）评价结果与使用解耦。目前很多供电企业未根据绩效考核结果对员工的奖金,推广,提升资本职位等级,大大削弱了优秀人才的积极性,发挥评价的激励作用不是真的。 1.3 供电企业人才的选拔问题 （1）人事选拔权力过分集中。缺乏公众民主机制,在很大程度上仍然是在神秘的封闭状态。这种高度集权体制不仅造成缺乏信息,透明度差,员工的晋升渠道狭窄,难以全面,准确,客观的评价和使用的每一位员工,但也容易任人唯亲的弊端。（2）人事选拔仍主要依靠领先的系统。人才可以发现和使用主要取决于领导阶段,这种被动状态抑制大多数人员自我发现,自我评价,自我推荐,主动,从而造成严重的人才资源的闲置与浪费。（3）由工作人员晋升根据状况,给予照顾,传统观念和习惯的影响。这主要是因为事情不设办公室,因为工作选择,但因人设岗,因人设事;工作人员的任命,晋升主要不是以盈利为标准,但领导的主观评价为基础,很难客观公正。（4）供电企业人才选拔仍主要规则轨道。缺乏法律规范和科学的程序,在实际的选择过程中,由于缺乏具体可行的操作程序,通常是因为管理者的素质,是完全不同的。 2、供电企业人力资源管理策略 （1）加强人力资源投资与管理。企业战略目标的实现,离不开培训,员工培训和发展是企业应对经济和技术变革中的第一道防线,人力资源开发的重要途径,是企业创新的孵化器,是构建企业文化,企业价值观的重要措施。训练是一种培训和发展活动,虽然不直接生产的产品,但对员工知识更新,传授新技能和技术,这本身就是现有劳动力再生产。诚然,培训是一项巨大的工程,和一个短的时间内看到大的投资回报,但训练获得长期收益,培训成本不高。因此,了解培训的现状,加大培训投入。人力资源开发培训作为企业经营活动中的重要内容,搞好发展培训管理工作,首先,员工培训应该在的位置基本标准;其次,员工培训与能力开发和合理流动的有机结合;再次,员工培训必须结合人力资源对企业和年开发计划,制定培训计划并组织实施;最后,使培训评估,确保培训的有效性。（2）建立弹性的人力资源管理模式,形成优胜劣汰的竞争机制。人力资源规划的刚性特征,是供电企业人力资源管理的致命伤。供电企业由于计划经济时代也采取了许多社会功能。随着国家经济体制的转变,电力体制的改革,沉重的负担,供电企业必须卸下