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供电企业人力资源管理问题及对策探究摘 要：在新时代背景下，我国供电企业进行人力资源优化管理势在必行。本文着眼于中国供电行业，从企业人力资源管理的现状分析入手，总结了目前供电企业人力资源管理中存在的问题，并对其原因进行了剖析，基于此对优化供电企业人力资源管理的对策展开了研究。 关键词：供电企业；人力资源；问题；对策 中图分类号：TM73 文献标识码：A 文章编号：1009-0118（2012）07-0139-02 随着电力企业体制改革的不断深入和中国市场经济体制的不断转型和完善，提高电力企业生产效率，建立健全电力市场是中国面临的必然选择，此外消费者对“质优价廉”的供电需求日益迫切。在双重背景下，供电企业面临着调整企业结构，促进产业升级，从而迎接机遇和挑战的压力。人力资源是企业发展的核心，因此人力资源管理工作是企业转型升级中需重点关注的板块。本文对供电企业人力资源管理中的问题展开研究，并剖析问题存在的根源，最后对如何提高供电企业人力资源管理水平提出相应对策方案。 一、供电企业人力资源管理现状分析 （一）人力资源管理工作缺乏全局规划 供电企业为了增强企业竞争力和增加市场份额，有时缺乏长远的发展战略，在人力资源管理工作中也就更不可能有具体明确的规划。在急需合格配套人员时，才考虑引进，在人员素质严重阻碍供电企业发展时，才关注到培训，人才储备极其欠缺。由于公司发展造成人才缺口过大时，任意变动公司薪酬规章制度，试图通过提高薪资水平，引进人才。当公司有人才出现闲置时，又任意降低薪资水平，进而降低经营成本。种种行为造成人员流动性过大，最终制约了供电企业的可持续的、稳定的生产经营。 （二）人力资源结构不够合理和科学 从专业结构分析，由于中国大多数企业存在着重视技术、轻视管理的经营管理理念，造成供电企业中生产技术人员相对较多，而经营管理人员相对匮乏；从知识结构分析，随着我国科教兴国的推进，新引入的员工学历相对较高，再加上过重地关注学历理念，致使进入中高级管理阶层的年轻人居多，而一线生产线工人则偏向于年龄老化的“低学历”人群。此外，在中国供电企业不像普通企业一样，可以自由招聘、公平竞争上岗，其人员招聘更多的是政策分配的性质或者通过事业单位人事调动等，很容易造成人员与岗位的结构性失调。 （三）人力资源中复合型、专业化人才缺乏 供电企业这种技术密集型产业的发展离不开复合型、专业化的人才队伍。现如今，供电企业对技能人才的需求已经由过去的单一型向复合型转变，现状迫使供电企业员工应具有交叉学科知识、多项业务技能、多方应变能力，同时企业人力资源构成中，必须在各个领域都拥有专业性人才，才能够适应现如今行业和技术的迅速发展，才能够做到与时俱进。复合型人才指既精通经营管理又擅长生产技术的人才群体。企业的专业化人才队伍主要指除开电力其他领域的人才，比如金融、财务的专业人才等。但目前供电企业中大部分都是生产技术型人才，大都是面向理工科大学和电力技校的专科进行招聘，中高级经营管理型人才和其他领域的专业化人才相当缺乏。 二、供电企业人力资源管理问题原因分析 （一）缺乏科学高效的人才引进制度 在中国供电企业属于国有企业，大多数都没有建立真正意义上的现代企业制度，即使是建立了，也仅限于形式，没有发挥应有的作用。存在国股一股独大的局面，这样一来企业人才引进上缺乏自由竞争上岗的机制，相当多的中高层管理者都是由上级直接任命或是调用，企业中的人才选拔也都是领导说了算，员工的参与度很低。由于缺乏科学高效的竞争上岗机制，往往导致供电企业引进的人才与岗位需求出现矛盾。 （二）人力资源培养工作不到位 大多数供电企业不重视企业员工的培养和教育工作，未建成严格的培训制度、没有明确的培训目标、缺乏企业间的学习交流，这种行为短期来看，可以节省企业的运行成本，但实际是一种短视行为。对人力资源的培训，是提高员工素质、增强企业竞争力、维持企业可持续发展的有效途径。 （三）缺乏科学的人员任用方法 供电企业宝塔式型组织结构和严格的等级管理方式，严重削弱了职工参与管理的积极性。此外，薪酬分配和绩效体系极不健全，大部分供电企业的薪酬发放依然是将员工的“资历”作为主要评定标准，主观性极强，更有胜者只重视学历，忽视业绩，加之，绩效考核体系没有科学细化、科学评定标准不健全，直接抹杀了员工的积极性。 （四）员工的去留机制不健全 我国供电企业属于国有单位，仍然没有打破“铁饭碗”的用人模式。只要没有犯本质上的错误，不管其是否能够胜任工作、不管其工作效率高低，就可以一直留在单位里，形成了在其位，不某其事的局面。这就造成优秀的人才引不进来，低效率员工不能被淘汰。此外，由于缺乏科学的提升空间和发展平台，进一步加剧优秀复合型和专业化人才引进困难的局面。