0计算(四、人力资源测评).pptVIP

信度的误差来源 测评工具本身是否稳定可靠； 测评过程中实际的情景因素是否发生偶然变化； 测评的相关参与者，包括被测评者和测评者本身。 * 减小误差的措施 在允许范围内增加测题的数量； 缩短二次测评的间隔时间； 扩大被测评者的范围； 提前判断评分者间信度。 * （三）效度（Validity） 效度就是指测量的有效性，是指测评结果对所测评的素质特征的真实反映程度。一个测验的效度越高，表明它所测得的结果就越能代表欲测特质的真正水平。 效度是一个表示程度的概念，只有高低之分，不能简单地分为有效和无效。 * 1、内容效度（Content Validity） 1）内容效度的概念： 内容效度是指一个测评的内容代表它所要测评特质的程度，即测评内容的代表性。 要测量的特征A 测量工具a * 2）高内容效度的条件 确定好内容范围，并使测量的全部项目均在此范围内； 测量项目应该是已界定的内容范围的代表性样本。 * 3）内容效度的计算方法： 目前，内容效度的分析还没有一种数量的表示方法，主要采用的都是定性的逻辑分析方法，仔细判断每一道测试题是否符合测评内容与测评目标。 常用的方法：专家比较判断法、经验判断法。 * 2、关联效度（Criterion-related Validity） 1）关联效度的概念：关联效度是指测评结果与效标的一致性程度。具体是指，用不同的几种测量方式对同一变量进行测量，并将其中的一种方式作为准则（效标），用其他的方式或指标与这个准则作比较，如果其他方式或指标也有效，那么这个测量即具备关联效度。 * 2）关联效度的类型 根据效标资料的获取时间，关联效度可以分为同时效度和预测效度。 同时效度是测评结果与同一时间取得的效标之间的相关性大小。 预测效度是测评结果与实施测评后一段时间所取得的效标之间的相关性大小。 * ①同时效度举例 为了评定一个新编职业测评的效度，可以用它来测评一批员工，同时把这批员工目前的工作成绩作为效标，然后求出两者之间的相关系数，这个相关系数就是我们所要评定的同时效度。 * 某组织新编了一个关于员工道德素质的测评，为了判断该测评的效度，在实施该测评的同时，也对员工现状进行了测评。在测评结果中抽取10名被测评者作为一组样本，结果如下： 被测评者 A B C D E F G H I J 道德测评得分/X 60 65 77 81 52 68 48 83 79 70 绩效测评得分/Y 57 72 70 75 61 65 55 88 74 75 请评价此测评方式的效度。 * ②预测效度举例 为了评定一个新编职业测评的效度，可以用它来测评组织新招聘的员工，等他们工作一段时间后，收集他们的工作成绩作为效标，然后求出两者之间的相关系数，这个相关系数就是我们所要评定的预测效度。 * 某工厂招聘一批新的生产技术员工，工作岗位要求员工具有一定的综合素质，包括责任感、学习能力、专业技能、应变能力等多方面，于是组织了一次测评，被测评者是前来应聘的50名求职者，测评内容为组织自行设计的一个关于综合素质的测评。最后是雇用了测评成绩前10名的员工。半年后，工厂对这10名员工的工作绩效进行了再次考评。关于综合素质的测评结果与绩效考评的结果均以等级名次形式给出，如图所示： * 被测评者 A B C D E F G H I J 素质测评 3 5 2 7 9 6 10 1 4 8 绩效测评 2 6 1 4 5 7 9 3 8 10 请评价此测评的效度。 * 同时效度和预测效度 二者获取效标数据的时间不同，同时效度是在测评实施的同时收集效标数据，预测效度是在测评后一段时间再收集效标数据； 二者测评目的不同，同时效度在于评估目前的情形，预测效度在于预测将来的行为。 * 思考：信度和效度的关系？ 信度是效度的必要条件而非充分条件。 第一、可信且高效； 第二、可信但低效； 第三、不可信且低效。 * 对每一层次的职位来说，人员流入原因有平行调入、降职和晋升；流出的原因有晋升，降职，平行调出和离职。 对所有层次的职位分析后，将他们合并在一张图中，就可以得出企业未来各个层次职位内部供给量以及总的供给量。 流入9人 现有员工30人 未来的内部供给量为24人 流出15人 * 调入6人 现有30人 调出和离职13人 未来供给 晋升8 降职3 现有40人 调出和离职2人 未来供给 内部供给总量为 调入6人 现有50人 调出和离职12人 未来供给 晋升8 降职4 调入10人 * 调入6人 现有30人 调出和离职13人 未来供给28 晋升8 降职3 现有40人 调出和离职2人 未来供给47 内部供给总量为115人 调入6人 现有50人 调出和离职12人 未来供给40 晋升8 降职4 调入10人 * 5）马尔科夫模型 马尔科夫模型的基本思路是通过具体历史数据的