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预算目标、薪酬契约与经理人激励 潘飞 程明 （上海财经大学会计与财务研究院，上海财经大学会计学院，200433） 【摘要】在我国，国企改革一直是我国经济转型的重点。由计划经济向市场经济的转型过 程中，国有企业经理人更有能力决定企业的绩效水平。这就要求企业建立有效的激励与约束 机制，而经理人的业绩评价与薪酬契约就是激励机制的两个重要方面。政府的高度关注和市 场的激烈竞争，导致国有企业建立以预算方式为主的完善的业绩评价标准。但由于国有企业 薪酬管制的存在，造成薪酬契约改革的缓慢发展。我们通过翻阅2002年上市公司年报，手 工收集资料将国有企业经理人薪酬契约分为固定工资型和激励型。利用实证回归分析，我们 发现采取激励型薪酬契约的上市公司业绩更好，更有效地激励经理人努力工作。这说明我国 应逐步放松国有企业的薪酬管制，完善经理人激励与约束机制，促进国企的深入改革。 【关键词】薪酬契约、激励、薪酬管制、预算 一、引言 在现代企业的委托代理关系中，由于代理人与委托人各自的利益不一致，造成他们之间 追求的目标也不相同。企业经理人作为代理人，会采取自身利益最大化的行为，但是这种行 为可能会违背所有者的利润最大化目标，从而造成了控制权对所有权的侵害（吴焦苏、陈群， 1994）。公司治理就是这样保证代理人与委托人利益趋向一致的一种机制，而激励机制是公 司治理的核心内容。但是激励机制是否有效，取决于在多大程度上将激励主体与激励客体的 目标利益函数联系在一起，使得报酬具有充分的激励数额和合理的结构（刘燕，2002）。所 以，激励机制的实现必须依靠业绩评价和薪酬契约两个方面（周仁俊、喻天舒和杨战兵， 2005）。 在管理会计中，预算制定（budgeting）几乎与每个方面都紧密相关。预算不仅用于成 本会计、责任会计等，也是分配资源、业绩评价、激励员工以及与社会规则协调统一的重要 依据（Covaleski、Evans and Luft，2003）。特别是在业绩评价方面，预算已经成为大多数 企业考核经理人绩效的主要方式。事前设立的预算，使得代理人可以明确了解委托人的目标 意愿，可以将委托人的目标转移成为代理人的目标，从而使得企业代理人与委托人能够追求 同样的目标。我国企业自20世纪90年代开始引入预算理论与实务，到现在为止，预算机制 在我国企业已经非常普遍。于增彪等（2004）通过调查问卷了解到，我国95.8％的企事业 单位已经实行预算管理。所以，预算管理机制已经成为我国企业业绩评价的主要方式。然而， 如果仅仅建立合理的业绩评价标准，而没有合理的薪酬契约与之相配合，在考核与评价经理 人的同时仅仅增加了所有者的效用，而没有保证经理人效用的合理增加，这必然会导致经理 人的消极怠工，甚至道德风险的产生。所以，我们在选择一种合理的业绩评价方式进行考核 时，也要保证经理人成为企业剩余收益的索取者，而这需要通过薪酬契约的合理制定来保证。 在西方，高级经理人员的薪酬契约向来被看作是一种重要的公司治理机制，通过将高级经理 人员的薪酬与企业绩效挂钩，良好的契约设计可在一定程度上约束经理人员的机会主义行为 （Jensen和Murphy，1990等）。而我国企业的预算实务的主要问题是预算与战略、与奖惩 制度、与作为预算动因的非财务指标相互脱节（于增彪等，2004）。 自20世纪80年代以来，我国以放权让利为核心的改革模式逐步强化了对国企经营者的 激励程度，企业绩效以及绩效对经营者薪酬的影响也有了显著的提高（Groves等，1994； 1995）。但仍有众多文献普遍认为我国上市公司存在着严重的经营者激励不足问题（魏刚， 2000；王小龙，2002；李跃平，2003等），这主要是由于我国经理人市场尤其是国有企业的 经理人市场一直以来都在一定程度上受到管制的结果（Grove et al.，1995；Qian，1995； 刘小玄，2001；陈冬华，2003）。其中，薪酬管制是我国国有企业经理人市场受到管制的一 个突出表现。所以，我国国有企业在积极使用预算方式考核与评价经理人绩效的同时，薪酬 管制所造成的薪酬契约的不合理性可能造成激励效果的不理想。我们通过查阅上市公司的财 务报告发现，在政府逐渐放宽管制的背景下，我国上市公司已经在探索和尝试制定合理的薪 酬结构来激励经理人。根据上市公司2002年年报披露，我们将上市公司经理人的薪酬契约 分为两类：固定报酬型和激励型。研究发现，在上市公司普遍采用预算的业绩评价方式的前 提下，在制定经理人薪酬契约的时候，采用激励型薪酬