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医院内部劳动争议预防思索及建议摘要：本文结合医院内管理工作的实践，对医院与员工之间的劳动争议产生的原因及预防方法进行了分析，说明劳动争议产生的基础是经济社会用工方式多样化，主观原因是医院内部管理人员法律意识不强及处理能力不足，并结合实际情况提出了一些建议。 关键词：劳动争议 预防 思考及建议 随着市场经济的发展及社会用工形式的多样化，医院员工的组成也发生了很大变化，新增加了很多编制外的聘用制工作人员，包括医生、护士及后勤工作人员。伴随社会环境的改变及劳动者维权意识的提高，医院与员工之间的劳动争议不断出现。我们在对医院劳动争议的诱发原因进行分析时发现，大部分劳动争议的形成都或多或少地与医院各层管理者普遍存在的下列问题有关： 一是医院管理人员对劳动法律知识缺乏足够的了解，以致对工作中出现的问题处理起来随意性很强。如对不服从工作安排的员工，科室主任或护士长说一句“明天你不用来了”就将员工辞退，而不到人力资源部门办理解除劳动合同手续，这样处理极易引发劳动争议。 二是医院各层管理人员不能正确理解和应用国家或地方的劳动政策法规，不知怎样在不侵害员工合法权益的情况下，依法对员工进行管理，以保证医院正常的工作秩序。在制订医院内部规章制度时不考虑程序的合法性，以致在发生劳动争议时医院的规章制度无效而导致经济上的损失。 三是管理人员缺乏依法调整劳动关系的知识和技能，当医院与员工因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训及劳动保护问题发生矛盾时处理不当，导致医院内部劳动争议不断涌现。 为了有效解决以上问题，应注意做好以下几个方面的工作： 一、正确使用劳动法律、法规，规章制度合法化 在制定医院内部的规章制度时一定要依据国家的法律法规，保证医院规章制度的合法性。最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中，对规章制度的制订程序做了如下规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制订的规章制度不违反国家法律、行政法规及政策，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案的依据。”因此，医院在制定内部规章制度时应通过民主程序，如职工代表大会制度，集体讨论表决通过，并做好记录，只有采取这种程序制订的规章制度才可能是合法的。 二、合法合理处罚违纪员工 有了合法的规章制度，当某个员工违反医院的规章制度时，医院通常采取给予员工相应处罚的方式，来维护制度的尊严。一般来说，医院对违纪员工的处罚有警告、经济处罚、解除劳动合同等。正是这些处罚，由于触动了员工的个人利益，如果处理不好，就容易引发劳动争议，因此，医院对违纪员工的处罚应建立在合理合法的基础上。众所周知，经济处罚手段对员工的心理造成较大的冲击，在实际工作中，应尽可能缩小经济处罚范围或不用经济处罚手段，可以通过其它管理手段替代经济处罚方式，如通过年终考核的方式来实现，违纪员工即使没有立即得到经济处罚，但是将这种违反规章制度或劳动纪律的行为从考核的角度作为其是否升迁或续签劳动合同的依据，比起经济处罚的结果更具威慑力。医院对于违纪违规员工采取口头提醒、书面提醒、警告直至解除劳动合同这样循序渐进的处理方法，形成一套以人为本、注重人的尊严的管理模式也起到了减少劳动争议的目的。 三、构筑有效的内部劳动争议防范机制 1.建立劳动合同管理机制。建立规范的劳动合同关系,严格依照政策法律和劳动合同办事，是减少和预防劳动争议的重要基础。《劳动合同法》明确规定“用人单位自用工之日起，即与劳动者建立劳动关系”，“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同”。在实践中，一些单位为规避法定义务，从自身利益考虑，常常不与劳动者订立书面劳动合同，劳资双方的权利义务缺乏明确规定，因此在劳动关系存续期间一旦产生纠纷，劳资双方各执一词，使问题复杂化。实际上不签订劳动合同而建立劳动关系，法律上称为事实劳动关系，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的所有权利。因此，用人单位和劳动者在建立劳动关系前，必须慎重对待、充分协商，严格遵循《劳动法》、《劳动合同法》等有关规定，按规定的程序正式签订劳动合同，还要让直接用人单位（科室）制定岗位职责，并让员工签字认可，明确说明员工的职责和义务，即使发生了争议，用人单位与劳动者双方均可按劳动合同约定的条款及其内容解决。同时，合同变更、解除以及续订时，应及时履行必要的文字程序，签订合法、完整和有效的劳动合同。由于医院工作的特殊性，应及时向上级劳动主管部门申请综合工时制，并在签订劳动合同之初向员工讲明工作性质及工作时间，向其公示医院的各项规章制度，让员工签字认可，使公示程序合法化。 2.依法为聘用制员工缴纳社会保险及合法合理支付劳动报酬。医院作为国家事业单位，目前还没有进入社会保险体系，但是对于编制外聘用制员工一定要按照国家规定，为其