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职业生涯管理视角下学习型辅导员队伍建设摘要：本文从高校辅导员自我成长、发展的角度出发，运用职业生涯管理的相关理论与方法，提出建设学习型辅导员队伍是高校与辅导员个人对辅导员职业生涯进行规划和管理的内容和目标，指出学习型辅导员队伍建设过程中存在的问题，并针对性地给出了建设学习型辅导员队伍的对策。 关键词：职业生涯管理 学习型组织 辅导员 一、建设学习型辅导员队伍——高校辅导员职业生涯管理的内容和目标 1.学习型辅导员与职业生涯管理 国内有学者指出，“学习型辅导员，是指在辅导员职业生涯发展过程中，始终秉持时时学习、处处学习、事事学习的学习理念与精神，以完成新时期、新形势下大学生思想政治教育新任务和到达辅导员自身职业生涯发展巅峰为目标，努力进取、不断学习、与时俱进，不断提高自身理论修养水平和认识、把握和运用辅导员工作规律的能力，不断改善与提高工作绩效的新型辅导员。”（丁兆明等，2011）本文认为，一名“学习型辅导员”至少应该具备这样三点特质：强烈的学习意愿、端正的学习态度和突出的学习能力。 职业生涯管理是现代组织人力资源管理的重要内容之一，是指组织帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。职业生涯管理的相关理论与方法，同样能够为高校学习型辅导员队伍建设提供帮助。 2.辅导员职业生涯管理与学习型辅导员队伍建设 辅导员职业生涯管理是高校帮助辅导员制定职业生涯规划并帮助其职业生涯发展的一系列活动，其既是辅导员个体的需要，也是高校发展的需要。为此，无论是辅导员队伍的专业化、职业化建设，还是学习型辅导员队伍建设，其本质上是要对辅导员或是辅导员队伍进行科学、合理的职业生涯管理。为此，本文认为，学习型辅导员队伍建设归根结底是高校辅导员职业生涯管理的内容及其目标。 二、学习型辅导员队伍建设中的问题 1.缺乏现代组织人力资源管理理念 当前，国内高校人力资源管理工作整体偏重于行政事务性工作，现代组织人力资源管理理念相对缺乏，尤其是在员工的职业生涯管理方面，缺乏理论指导和实践经验。对于学习型辅导员队伍建设这项工作而言，辅导员职业生涯管理是一项长期而复杂的系统工程，然而，大部分的高校对此都停留在喊口号、造声势的层面，未能取得实实在在的成效。很少有高校站在学校发展的战略高度来制定相应的战略规划和实施方案，并运用现代人力资源管理理论与方法，尤其是职业生涯管理的相关理论与方法进行系统的思考。 2.责任不明晰，部门之间难以形成工作合力 作为高校人力资源管理部门，人事处（人力资源部）本应承担辅导员职业生涯管理的职责，然而，由于忙于应付繁杂、琐碎的行政事务性工作，辅导员职业生涯管理工作基本被忽视，或是移交给学生工作部门，或是由辅导员所在教学单位负责。在年终，人事处（人力资源部）却又要对辅导员工作进行绩效考核和评价。人事处（人力资源部）在对辅导员职业生涯管理工作中一些环节的缺失，致使其不能在学习型辅导员队伍建设过程中给予辅导员更多的指导和支持。另外，辅导员职业生涯管理工作被移交给学生工作部门或是辅导员所在教学单位后，事实上的辅导员双重领导体制，又致使学生工作部门与教学单位在辅导员职业生涯管理工作上，存在分工不明确、责任不明晰等问题。在学习型辅导员队伍建设的战略执行过程中，一旦协调机制不成熟、沟通不到位，部门之间难以形成工作合力，学习型辅导员队伍建设的效果必将大打折扣。 3.辅导员自我职业生涯管理意识淡薄 从目前国内高校的总体情况来看，辅导员队伍渐趋年轻，30岁以下的辅导员占很大比重，而正是这些年轻的辅导员，构成了高校学生工作的中坚力量。对于他们而言，由于人生阅历、工作经验及理论知识相对不足，进校后多数未参加系统的岗前知识培训，在实际的工作开展中又缺乏一批富有经验的辅导员的“传、帮、带”，致使原本在自我职业生涯管理方面意识淡薄的他们显得更加迷茫。此外，不少高校在涉及辅导员切身利益的问题时，不够重视，没有从维护和保障辅导员的切身利益出发，对辅导员的个人成长与发展未能给予切实可行的政策支持。如辅导员的政治地位始终不高、工资待遇偏低、工作出路不畅等。 此外，大部分辅导员对自己的职业发展和出路缺乏正确的认识和定位，不利于他们对自我职业生涯进行科学、合理的规划和管理。在学习型辅导员队伍建设过程中，辅导员个人对于自身的前进方向、发展路径没有清晰明确的认识，为此，辅导员自身要完成向“学习型辅导员”转变，需要一个更长的时期和过程，更需要其自身投入更多的精力进行尝试和摸索。 三、建设学习型辅导员队伍的若干对策 1.职业生涯管理理念要渗透进学习型辅导员队伍建设全过程 高校在对辅导员的教育管理过程中，要切实做好辅导员职业生涯管理工作。高校党政主要领导应立足职业生涯管理的角度，充分认识辅导员职业生涯管理是高校发