浅谈中国传统文化对人力资源管理影响.doc

浅谈中国传统文化对人力资源管理影响摘要 中国华夏五千年的历史，积淀了大量的丰富的文化，对中国乃至世界都产生了深远影响。对于传统文化的态度即取其精华去其糟粕，将人力资源管理理论和这些精华文化很好地结合起来，以促进中国乃至世界人力资源管理的发展。一直以来，我国的管理理论都是从西方引进，但由于地域及人文等各方面的差异，这些西方理论不能很好地在中国本土发挥其作用，所以，应该很好地透彻地学习中国传统文化，真正地将中国文化和西方理论融合在一起。 关键词 传统文化 人力资源管理， 管理问题，无论是经营的制胜之道，还是圆融的大智慧，说到底，它的实质都是一个文化问题，而管理科学只有和当地的人文环境、历史传统结合在一起，其效力才能够达到最佳值。 人力资源管理理论需要汲取中国传统文化的精髓。事实上，古人已经给我们留下了相当多的关于管理的精神财富，这其中当然包括若干有关人力资源管理的精髓。因此，实行人力资源管理，要结合本土文化和历史传统，才能发挥最大的潜力，促进我国管理理论的发展。 一、传统文化对人力资源管理的积极影响。 （一）人本思想对人力资源管理的影响。 现代人本主义管理模式强调以人为中心，强调个体在组织中的重要性，管理的中心任务是围绕如何调动员工的工作积极性而展开的人力资源管理与开发，目的在于使组织更富有活力，对员工实行民主的，开放的管理。 而我国传统文化中早在《尚书》中，就首次提出了“民惟邦本，本固邦宁”的思想。而“人本”概念则由《管子》始：“夫争天行者，必先争人，……夫霸王之所始也，以人为本，本治则国固，本乱则国危。” （二）激励思想对人力资源管理的影响。 《侈靡》中“百姓无宝，以利为首。一上一下，为利所处。”以及《形势解》中“民，利之则来，害之则去。民之从利也，如水之走下，于四方无择焉。”；《管子》中“得人之道，莫如利之。”这些思想均体现出，在企业中，生产经营活动是由管理者和员工共同组成的团体来进行的。因此，只有使参与企业活动的人始终保持旺盛的士气，高扬的热情，企业才能实现好的业绩。对员工进行物质奖励是一种有效的激励方式。 另外，激励机制不仅有物质激励，还有精神激励。这一点，在中国的传统文化中也有体现。比如“不入虎穴，焉得虎子”这个成语，在管理学中可以引申的意思就是：激发出下属的自信心。帮助下属建立信心，未必需要威胁利诱甚至惩罚恐吓，对下属充满依赖感就可以成为激励他们自信的动力，使他们相信自己有这个能力使企业振兴。 （三）用人机制对人力资源管理的影响。 只有一流的人才才会造就一流的公司。吸收人才对企业的高速、稳定、长期发展至关重要。确保一流人才的不断加入，是企业跳跃式高速增长的基础。 1.扬长避短。 唐太宗曾说过：“人的才能，各有所长，君子用人，就如同用器皿一样，大才大用，小才小用。”孔子曾曰：“人之过也，各于其党。观过，斯知人矣。”孔子重视对人的认识，提倡知人。识人是用人饿前提，用人之所长，避其所短，人尽其才。而成语“大公无私”也说明企业只有找对人才能做对事。 2.专业化用人。 《管子.立政》“使能不兼官”说明了使用人的才能，在官不可兼职，在民不可兼业，都有专一性。人们只从事一种职业，专心致志，可以提高功效。 3.选拔人才。 很多史册都记载了关于选人程序的设想，例如，《大匡》中“凡表现好的民间人士，被州里称之，吏进之，君用之。士庶人有善，而大夫不进，可罚也。”这将选拔人才的过程程序化了，并且合法化，有据可以，体现公平公正的原则。 4.职务说明书。 《论语。卫灵公》中“子曰：君子不可小知而可大受也，小人不可大受而可小知也。”说明对应聘人员的任职资质必须作出清晰地描述，只有这样才能避免作出错误的决定， 二、传统文化对人力资源管理的消极影响。 （一）平均主义思想。 中国的传统价值观产生于小农社会，因此平均思想在民众中具有深厚的基础。小农平均思想主张结果均等，否定竞争，其后果必然是压抑进步，保护落后。这种平均主义在管理上表现为权力平均、责任平均、利益平均、风险平均。平均主义扼杀的是人的积极进取心与生存的危机感。 （二）人治高于法治思想。 荀子的“有治人，无治法”历来被统治者所信奉。但在企业管理过程中，过分重视人情，忽视制度建设和管理，特别是制度的执行力不到位直接影响企业的规范化、持久性发展。如果无法设计真正具有激励作用的制度模式，就无法建立起真正意义上的现代企业人力资源管理模式，也难以营造让优秀人才脱颖而出的良好氛围。 （三）重传统轻创新思想。 有人认为中国人智力优秀是世界上公认的，但中国人的创造力评级在世界上却较低，其原因在很大程度上受到了传统文化的制约。中国传统文化容易培养不善于表