民营企业成长期激励管理现状及改进措施.doc

民营企业成长期激励管理现状及改进措施摘　要：任何企业都有从创业到成长发展直至衰落的生命周期，我国大多数民营企业渡过创业期后便难以跳出成长期的瓶颈，以致夭折的为例众多，给企业、个人、乃至社会造成了严重的危害。如何实现企业的可持续发展？有效激发员工的工作潜能显得尤为重要。笔者结合自己实习的经历，以所在实习单位为例，整合该企业激励管理的现状，对存在的问题进行分析并提出相应解决措施。 关键词：民营企业 成长期　激励管理 1.民营企业成长期激励管理的含义 一般认为，企业经过生存危机即创业期后，完成对人才积累、经验积累、客户积累、资本积累这四个方面就开始步入成长期，民营企业在创业初期，主要是家庭作坊式生产经营，企业的经营发展完全依赖于老板个人经验，员工也是怀着对老板的敬畏或者与老板的血缘关系而努力工作，对于这一阶段的民营企业而言，对企业员工实行组织、领导、激励等管理制度的需求并不是很强烈。对于进入成长期的企业，这种低水平的管理模式和落后的人才观念与企业生产经营规模迅速扩张之间的矛盾严重制约了民营企业的进一步，要调和这一矛盾，实现企业可持续发展，其核心就是要建立一个相对稳定的人力资源管理环境，对员工进行有效地激励管理，吸引外来人才，减少人才外流，并最大限度地发挥出员工为企业效力的积极性，这就是对民营企业成长期激励管理的诠释。 本文与国内诸多相关学术论文相比最大的特色在于：本文是在吸收了国内外关于企业生命周期理论和激励管理理论的指导下，并在笔者于广州高蒂公司湖南分公司为期40天的认知实习的基础之上，切身观察、访问、感受、思考完成的，本文的切入点来源于认知实习。 2.民营企业成长期激励管理的现状——以高蒂公司为例 2.1处于成长期的高蒂公司 高蒂公司成立于2003年，公司主要经营时尚女鞋，是一家以女鞋货品的进销存为主要业务的民营企业。自创业以来，公司已经由最初的一个家庭小作坊式的公司发展成有自营网点212家，全国加盟店1000多家的规模，并在全国多地都有分公司。近年来，公司业务空间不断扩大，经营基本走上正轨，有较为稳定的现金流，企业人数不断增加，公司内部对企业的管理要求也越来越高，企业管理正由“人治”向“法治”过渡。同时企业主越来越迫切地认识到高蒂引进人才、培养人才、留住人才、充分发挥和调动人的积极性对企业的重要性。根据成长期民营企业的特征表现，笔者将高蒂公司定位于一个处于成长期的民营企业。 2.2高蒂公司当前采用的激励管理手段 2.2.1物质方面的激励 一是为员工创造良好的生活工作环境。 公司自己花钱在公司附近购买套间，免费提供给那些每日回家不便的员工居住，使员工在高蒂有一个安乐家。在公司内部高蒂构建了信息化系统，包括办公软件通达（OA）、(ERP)数据系统、考勤管理系统、物流部博思、进销存系统等，员工可以在企业内部办公系统上随时传阅文件、汇报工作、提出合理化建议，公司的进销存一体化，为工作带来了极大的便捷，这为员工交流思想，传递知识和信息创造了科技的平台。在整洁、文明、舒适的办公和生活环境中，大家感受到公司的诚意与周到，更能激起员工工作的积极性。 二是较为合理的薪酬激励。 公司的薪酬体系采用“底薪+补贴+提成+奖金”的模式，底薪根据不同职位、不同层次的员工有所区别；补贴主要是对员工餐饮上的补贴；奖金采用季度奖，三个月一次，对季度绩效考核结果中成绩优秀的员工予以奖励；提成的多少则是针对不同岗位的员工采取不同的评价标准和方式。如，对于从事销售工作的员工，根据他们销售额与回款率的多少确定提成；对于从事进销存管理工作的员工，采用“目标管理”的方式，制定一定的管理目标，根据目标完成程度以及效果来确定提成；对于从事市场开拓方面工作的员工采取以市场业绩为依据来确定，并辅以“目标管理”方式来鼓励员工开拓市场。这种薪酬结构能较好地激励员工。 2.2.2培训激励 公司的员工培训按定期与否来算分为定期培训与非定期培训。定期培训主要针对公司直营部的工作人员，他们处于销售一线，需要经常与客户打交道，所以必须具备相应的业务素质，培训的内容主要为销售技巧、销售能力等方面的；另外一种非定期的培训主要是针对其他部门的员工，内容是企业文化和心理素质的培训。通过这些培训不断增强员工与工作的相互适应性和协调性，实现员工发展与企业的双赢。另外，近期公司又与国内知名的企业咨询管理机构作为指导，对公司的员工培训学习进行了全面的规范和完善，进一步规划培训目标和培训体系，着手针对不同层次、不同岗位以及个体差异的员工进行培训，使员工不断更新知识，开拓技巧，进而构建完备的培训体系。 2.2.3领导者榜样激励 “经理封顶”理论认为：企业实质上是生存在经营者的思维空间里，一个企业的成长被其经营者所达到的思维空间所限制。由此可见企业