基于活力化及认同去描述调停者的角色及目标.pptVIP

實質課稅原則之適用 Transformative Mediation and Third-party Intervention:Ten Hallmarks of a Transformative Approach to Practice ─by Joseph P.Folger,Robert A.Baruch Bush Lead Article ※本文目的在強調具體的步驟並指示出調停者要如何實踐 ※目標是活力化及認同 Transformative Framework:Moving from Theory to Practice ※對很多調解者而言，程序變通的效果是更有意義且更成功的 ※在概念上，對於第三者的變通方法是植基於一定的前提：效率及斡旋的動力 ※一個主要的前提是這樣的調停程序有潛力產生變通的影響，而這影響對於團體及社會是有高度價值的！→強化看見及思考他人概念的能量 ※第二個前提是，有可能的機會提升活力及內部認同 ※活力化→指調停者等待機會以使團體更清楚他們的目標、資源、選擇及偏好，才得以做出一個清楚且審慎的決定！ ※認同→提供個人機會以強化及整合他們的自我決斷及回應他人的能量 ※實踐的困難！→特徵化的必要 Hallmark 1.全盤說出－基於活力化及認同去描述調停者的角色及目標 ※目標→創造一個背景以允許並幫助團體去：1.釐清他們自己的目的、資源、選擇及偏好並對於他們的狀況作出清楚的決定 ；2.思考並更瞭解其他人的概念 ※角色→不是為團體下決定或是壓迫團體作出結論，而是去幫助團體瞭解狀況並幫助他們決定 Hallmark 2.最終仍由團體抉擇－並沒有責任為團體作出結論 ※而是設定一個背景以利團體憑藉著自己的努力去慎重思考，下決定，溝通，採納意見 ※調停者必須保持清楚所有有關如何回應這些機會的決定是團體本身的，而調停者應拒絕所有要下決定的責任感受→拒絕承擔過重的為團體決定的壓力 Hallmark 3.團體知道最多－自覺地拒絕判定團體的觀點及決定 ※但不意味著調停者需要自行迴避自己個人的價值或觀點 ※調停者應發展認知當他們提升然後又拉回自己判斷的感覺的能力，及暫緩判斷來取代執行的能力→不要去影響團體的觀點及選擇 ※體認、控制及暫緩判斷構成了清楚的變通執行的特徵 ※忽略的認知創造了幽默感，而變得更容易抑制判斷，尤其是抑制撤銷團體的判斷 ※重要測試：當有一方有明顯有力的優勢時，調停者的回應態度→隱含的價值判斷 ※調停者不要執行有關權力平衡的獨立判斷，而是由團體的判斷來引導 Hallmark 4.團體有其相應之道－對於團體的能力及動機應採取樂觀的觀點 ※是一個有力的標示來判斷是否調停者有將變通架構帶入實際操作 ※調停者不必將自己對於爭辯者的觀點有所立即的顯現 ※假如調停者不相信團體的能力，調停者將會承受過大的責任，而非支持團體所作的決定 ※也非意味著調停者不需在意被歸類為毀滅性的或不好信念的行為→那要作什麼呢？ →允許、鼓勵、並幫助不安的人以使他們滿意 ※調停者不應該帶著自己的不好的信念或決定去終止，而沒有帶著來自於爭辯者的所表達的關心 ※調停者可以就團體所在案子的前、中、後階段只專注於自己的態度及假設→可導致相當深入的瞭解 Hallmark 5.感受中自有事實存在－允許情緒表達，並回應團體的情緒表達 ※情緒的表達是衝突過程中完整的一部份，因此應該要準備處理這些情緒的表達作為衝突的呈現 ※此種嘗試並非提供一個有療效的目標，而是達到變通的目的，往往指出活力及認同的機會 ※挫折常常標示出活力化的機會，憤怒常常標示出更能認同其他觀點的機會→若是忽視、扼殺情緒的表達，即是平白浪費了活力化及認同的機會 ※令人吃驚的是有許多文獻資料卻叫人避開情緒的表達，並嚴控其發生 ※情緒表達有其宣洩的效應，除去情緒的指責以為了能更清楚的處理真正的問題 ※不要排除、忽視、轉換，或是探究其來源，寧可揭露，以達成活力化及認同 ※當有情緒表達，不能什麼都不作，相反地，應要求描述其感覺，更重要的，描述其狀況或事件的源頭 ※當感覺背後的概念事實被揭露時，調停者便可以幫助團體處理，得以直接決定並更清楚 ※情緒表達可以揭露大量有關團體狀況觀點的資訊，而此資訊可以更加速活力化及認同 Hallmark 6.釐清來自於困惑－思考及探索團體的不確定變化 ※因為不確定衝突背後的問題→允許，甚至有時候鼓勵團體去探索他們困惑及不確定的來源→便可獲得活力化的機會 ※意味著調停者有意願追隨批評者，當批評者說出來的時候 ※有經驗的調停者會作個有點似是而非的觀察 ※允許調停者給團體一點時間去釐清這些衝突到底與什麼有關 Hallmark 7.在房間裡行動－保持注意在當下的衝突互動 ※應參與批評者的討論，而非予以支持 ※第三人應避免透過解決問題的鏡片去看待