人力资源开发与管理概论 薪酬管理.ppt

薪酬与福利管理 一、报酬的类别 二、建立有效的薪酬管理体系的目标 1、吸引，保留和激励有才干的员工以更好地实现企业的各项目标； 2、为企业能够合理支付薪资提供一个长期和可靠的基础； 3、针对企业的内部价值链和行业特点，使得不同岗位的重要性和价值能够在薪酬体系中得到体现； 4、体现企业的人力资源策略，关注价值实现，建立高绩效的薪酬文化。 三、薪酬设定原则 （一）影响薪酬设定的因素 1、企业内部因素 企业的经营性质与内容 企业文化 企业的支付能力 员工业绩、资历、经验、潜力、技能等。 2、外部因素 地区与行业特点 当地生活水平 法律法规 劳动力市场状况 三、薪酬设定原则 （二）薪酬方案设立原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则 1、内部公平性 2、外部竞争性 3、与绩效的相关性 4、激励性 5、可承受性 6、合法性 7、可操作性 8、灵活性 9、适应性 四、薪酬体系设计的基本步骤与内容 1、薪酬调查 它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础 。 1）企业薪酬现状调查 2）进行市场薪酬水平调查 3）薪酬影响因素调查 2、确定薪酬原则和策略 薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。在充分了解企业目前薪酬管理的现状的基础上，确定薪酬分配的依据和原则，以此为基础确定企业的有关分配政策与策略，例如不同层次、不同系列人员收入差距的标准，薪酬的构成和各部分的比例等。 3、职位分析 职位分析是薪酬设计的基础性工作。基本步骤包括：结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系；然后进行岗位职责调查分析；最后由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。 4、岗位评价 岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。岗位评价以岗位说明书为依据，方法有许多种，企业可以根据自身的具体情况和特点，采用不同的方法来进行。 5、薪酬类别的确定 根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别，例如：企业高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技能工资制，营销序列人员可以采用提成工资制，企业急需的人员可以采用特聘工资制等等。 职务薪酬体系 该体系是建立在职务评价的基础上，员工所执行职务的差别是决定基本薪酬差别的最主要因素。职务工资取决于员工的工作，而不管其是否具有做好这项工作的能力。工资随职务的变化而变化。薪酬通常随着工龄的增加而增加。 优点： 同工同酬；使责、权、利有机地结合起来；激励员工提高业务能力和管理水平。 缺点： 容易造成员工的高职务倾向；抑制企业内部人员的配置和职务安排；当员工晋升无望时，会丧失进取的动力。 采取职务薪酬制度应具备的条件： 职务内容已经明确化、规范化、标准化。 职务内容已趋于安定。 必须具有按照个人的能力安排相应工作岗位的机制。 每一职务下应有一定数量的职级，以免员工过早达到 该职务的最高级别。 职能薪酬体系 该体系将员工的职务执行能力作为决定基本薪酬的最主要因素（而不管他是否正在担任该职务）。该体系适用于组织结构比较扁平的公司，这种公司虽然没有很多的提升职务的机会，但是职能等级可以不断提升。 其特点： 突出工作能力对个人薪酬的重要作用。 所需划分的职能等级数目较少，便于管理。 需要较好的培训和考核制度。 适应性强，弹性比较大。 技能工资制 是依据员工所获得的技能等级来决定员工的薪酬。即使员工工作岗位调整了，如果他不能证明自己的技能能够胜任新的工作，他的工资也不会调整。技能工资一般也不受工龄因素的影响。技能工资必须有培训、评估和认证体系作为基础。 技能工资制所需考虑的问题： 确定员工技能的广度、深度、支持产品的技术。 每个技能从学习到熟练掌握所需要的时间。 如何评价技能的价值。 培训、再培训、评价和认证体系。 有效的沟通。 技能工资制适用于：制造业、扁平的组织结构（等级为4层左右）。 技能工资制的利弊： 可以使员工掌握更多的技能。 可以根据需要灵活地安排员工的工作。 由于员工工作技能增加，减少了员工数量，从而降低了人力成本。 执行比较困难。 员工和组织间可能产生矛盾，例如更重视培训还是工作。 可能由于支付