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中小企业人才队伍现状研究及对策

中小企业人才队伍现状研究及对策随着经济发展及产业结构优化升级、人才战略的积极推进,各类人才队伍不断壮大,为经济社会发展提供了强有力的人才支撑。为进一步了解中小企业的人才现状,笔者对潍坊市企业人才进行了调研。 一、中小企业人才现状 从调研结果看,目前中小企业管理人才和专业技术人才总量不足,尤其是外向型、创新型人才和懂技术、善管理和复合型人才依然偏少,特别是小企业中高级技师奇缺,仅占技师劳动者的3.2%,技术精湛的高级技师人才严重缺乏。中小企业人才问题具体体现在: 1.人才结构分布失衡 调研发现,高技能人才在规模以上企业多,中小型企业少;在传统的纺织、鞋业、化工机械行业多,高新技术、第三产业少。高层次人才学科专业分布不均匀,光伏电、新材料、科技含量高的学科专业人才严重不足,经济管理、法学等学科专业技术人才偏少。 2.人才比例失调 规模以上企业大专以上学历占职工总数的5.3%,而中小型企业仅占3.2%,中小型企业人才低学历者占绝大多数。从技术水平看,规模以上企业高学历、高技能人才占技能劳动者的14%,而中小企业仅占3%。中小企业的困惑是:高薪聘请高层次人才,造成企业负担重,成本高,制约中小企业的发展;不聘请高技能人才,产品质量、档次上不去,缺乏市场竞争力,又成为制约企业发展的瓶颈。 3.人才待遇低 从调研结果我们发现,多数中小型企业仅为人才缴纳了基本养老保险,而失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公职金等其他待遇都不到位。甚至有不少小企业就连基本养老金都没有办理,成为中小企业人才“跳槽”的重要因素。同时,中小企业在收入分配上,技能人才与管理人才差别较大,技能人才与管理层人员收入差别更大,经济收入与人才贡献不相符,挫伤了技能人才发挥技能作用的积极性和主动性。 4.实用主义思想严重 占九成的中小企业存在重使用、轻培训的问题。虽按国家规定按照职工工资总额的1.5%的比例提取了培训经费,但没有真正用在职工教育培训上,使职工的知识、技能得不到及时的更新,也成为中小企业产品竞争力不强的重要原因。 二、中小型企业需求人才应对措施 随着政府和社会对技能人才重视程度的提高,人才优惠政策不断出台,人才就是财富的观念越来越被企业所认同。同时企业对技能人才的需求也呈现高层次化的趋势。山东“一蓝一黄一圈一带”等重点区域发展战略的实施,使企业对高技能人才需求更加迫切。在这种形式下,要解决中小型企业技能人才紧缺这一难题,笔者建议采取以下对策。 1.加大中小企业对技能人才培养的投入 一是政府重视,进一步树立人才资源是第一资源的观念,把中小企业人才工作作为“一把手”工程,摆上领导的重要议题。二是加大培训投入,加强人才建设规划力度,调整布局,立足当地经济发展的实际,发挥师资、设备优势, 加快高技能人才培训基地建设,增强人才培训能力。三是加大督察考核投入,发挥政策引导作用,确保政策落实。同时,利用督察机制,发挥督察作用,推进培训事业的全面发展。 2.发挥中小企业在人才培养中的主体地位 一是引导中小企业参加专业技术人员延续教育和充电工程,促进中小企业专业技术人员知识不断更新、技能水平不断提升。二是加强中小企业对企业员工专业技术职务评定工作,调动全员创先争优学技能的积极性。三是依托大企业,组织在职职工开展提升技能培训,提高中小企业职工的全面素质,增强中小企业的市场竞争能力。 3.建立中小企业人才引进机制和激励机制 一是建立灵活便捷的人才柔性引进机制,以引进人才的知识、能力和创新成果为核心,采取聘请、咨询或讲座、技术合作、短期聘用等灵活方式,引进中小型企业急需的各类人才和智力。二是改善中小企业人才福利待遇,按国家省、市有关规定给人才上各种保险,认真落实人才奖励政策,解决聘用人才配偶就业、子女上学等问题。三是提高人才政治地位和社会地位,增强人才主人翁意识。 4.落实工作责任制,实行职业资格证书制度 一是进一步落实工作责任制,中小企业应从调整经济结构,转变工作方式要求出发,不断完善人才队伍建设的规范性、政策性文件,充分发挥政策引导作用。二是落实就业准入制度,中小企业对没取得职业资格证书的人员不得录用。三是完善职业资格证书制度,中小企业应以高技能人才培训基地和公共实训基地为依托,组织在职职工定期进行技能提升培训,更新理念,学习新工艺、新技术,定期进行社会化鉴定考试,提高职业资格证书的含金量和公信力。 (作者单位:潍坊技师学院高密分院) 1

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