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企业高管薪酬理论选择及其影响因素研究摘要：关于高管薪酬激励机制的研究，学术界逐渐形成了“锦标赛理论”和“行为理论”两种思想流派，综观现有文献，不同组织如何根据薪酬影响因素并结合高管类型选择适合的薪酬理论，并没有得到深入的研究。对此进行了问卷调查，分析结果发现，在影响薪酬的因素中，能够用业绩直接或者间接衡量的因素——绩效、相对行业业绩、相对市场业绩和企业成长潜力宜采用锦标赛理论，不能用业绩直接或者间接衡量的因素——行业、企业性质和企业规模宜采用行为理论；公司高管类型中，能够用业绩直接衡量工作成果的市场型高管和项目型高管宜采用锦标赛理论，不能用业绩直接衡量工作成果的其它类型高管宜采用行为理论。 关键词：薪酬理论；薪酬影响因素；高管类型 中图分类号：C9303 文献标识码：A DOI：10.3963/j.issn.16716477.2012.03.010武汉理工大学学报(社会科学版) 2012年 第25卷 第3期 谢获宝等：企业高管薪酬理论选择及其影响因素分析 随着公司所有权和控制权的分离，公司的股东和CEO形成了委托代理关系,两者之间的“信息不对称”引发代理人的“逆向选择”和“道德风险”问题。为了防止代理人的“偷懒”和“谋取私利”，促使代理人在追求自身利益的同时实现股东的利益最大化，实现“激励相容”的双赢局面，公司需要建立一种激励机制。委托代理关系本身就是一种契约关系\[1\]，公司的股东和高管通过雇佣合同和薪酬契约而结合在一起。薪酬作为高管向组织提供知识技能和忠诚的回报就成为组织实施激励机制的载体，高管激励机制的建立需要薪酬政策的合理设计。目前，公司的薪酬政策设计在合法的基础上主要集中在效率和公平两个方面，学术界也逐渐发展形成了“锦标赛理论”和“行为理论”两种思想流派，其中“锦标赛理论”侧重于效率，通过高管人员的业绩相对排名，设定高管薪酬之间的差距，鼓励高管之间相互竞争，重视高管人员的个人贡献；而“行为理论”侧重于公平，鼓励公司高管之间相互合作，不提倡高管之间存在较大的薪酬差距，重视高管人员的团体贡献。两种理论从不同的角度阐述了公司高管的薪酬激励机制，目的都是为了提高组织的整体绩效。Brian et al\[2\]、Eriksson\[3\]和林俊清等\[4\]都从薪酬差距的角度，研究公司绩效和高管薪酬差距之间的关系，他们发现公司的绩效指标与高管薪酬差距存在显著的正相关关系，薪酬差距越大，绩效越好，支持了锦标赛理论。Cichello et al\[5\]通过研究多分支机构的部门经理的轮换和晋升，发现部门经济经理的晋升主要依据部门业绩之间相对排名，与锦标赛理论的推断基本一致。与之相反的是，另外一些文献的研究成果支持行为理论，认为高管薪酬差距降低了公司绩效。Siegel and Hambrick\[6\]通过收集美国1991-1993年67家高科技公司的高管薪酬数据，研究科技密集度和薪酬差异的交互效应对绩效的影响，研究发现该交互效应与公司绩效显著负相关，研究结论显示，高科技公司高管薪酬差距降低公司绩效，与行为理论相一致。张正堂、李欣\[7\]利用2001年到2004年我国264家上市公司年报数据进行了实证分析，研究发现高管团队薪酬差距和企业绩效之间存在显著负相关关系，支持了行为理论。张正堂\[8\]将薪酬差距进一步拓展到高管和普通员工之间，发现高管团队薪酬差距对组织的未来绩效有负向的影响，进一步支持了行为理论。由此可见，大量的实证研究都从高管薪酬差距的角度，论证了高管薪酬差距与公司绩效之间的正相关关系或者负相关关系，在一定程度上论证了锦标赛理论和行为理论的合理性，说明锦标赛理论和行为理论都是适合组织进行薪酬政策设计的理论。但是不同组织如何根据自身特点和高管工作性质选择适合的薪酬理论问题，现有文献并没有进一步深入研究，为此，我们在逻辑推演和文献梳理的基础上，设计了调查问卷，结合薪酬影响因素和高管类型对企业高管薪酬理论及其应用问题进行了深入分析，给出不同组织选择适合自身薪酬理论的依据，以期对现实生活中高管激励问题起到一定的指导作用。 一、高管薪酬理论分析 锦标赛理论运用博弈论的方法研究委托代理关系，依据代理人业绩的相对排名设定薪酬差距，激励代理人努力工作。该理论认为，在代理人风险厌恶，公司的监督成本高昂的情况下，改变经理人的边际产出测量方式，依据代理人业绩之间的相对排名支付薪酬，能够诱使代理人更加努力地工作，从而起到良好的激励效果\[9\]。Rosen 于1986年进一步指出，随着职位的上升，晋升的难度逐渐提高，晋升机会逐渐减少，为了防止代理人在已有的荣誉上休息，补偿代理人使之为了晋升更高职位而艰辛奋斗，薪酬的支付要采取这样的方式进行支付：相对排名越靠前，薪酬的金额就越大，相对排名顺序之间的薪酬差距也