企业人力资源管理师-一级第三版更新说明.pptVIP

第二单元团队薪酬的设计 能力要求 一、不同团队薪酬模式设计 1、团队宽带薪酬模式设计 确定宽带数量、确定带中浮动范围、确定薪资等级 2、自助式团队薪酬模式设计 整体薪酬要考虑直接与间接两部分 3、团队薪酬的目标管理模式设计 设置双目标管理模式，即工作目标和薪酬目标，强调自我控制。 二、团队薪酬设计的流程 建立团队绩效标准、确定团队薪酬总额、确定支付形式 第六单元专业技术人员薪资制度设计 第二版的特殊群体薪酬设计变更为第三版的专业技术人员薪资制度设计。 第三节企业福利制度的设计 知识要求 二、福利的作用（对企业） 1、员工福利可以为企业合理避税 2、成为吸引和保留人才的有效工具 3、可以为企业减少成本支出 4、可以提高员工工作效率 5、可以激励员工 二福利的作用（对员工） 增加收入、解除后顾之忧、保障身心健康、认同感 第三节企业福利制度的设计 三、福利的种类 （一）法定保险福利 1、基本养老保险 2、基本医疗保险 3、失业保险 4、工伤保险 5、生育保险 6、住房公积金 第三节企业福利制度的设计 （二）非工作日福利 1、公休假日和法定假日 2、带薪休假 3、病假 （三）员工补充保险福利 1、企业年金 2、团体人寿保险 3、补充医疗保险计划 （四）员工服务福利和其他福利 第三节企业福利制度的设计 五、弹性福利计划的类型和设计原则 （一）弹性福利计划的类型 1、套餐式员工福利 2、附加型弹性福利 3、核心加选择型弹性福利 （二）弹性福利计划设计原则 1、要符合企业支付能力 2、做好充分需求调查 3、清晰界定不同项目间的关系 企业人力资源管理师（一级）第六章 劳动关系管理 第一节 集体协商的内容与特征 第二节 重大突发事件管理 第三节 劳动争议诉讼 第四节 工作压力管理与员工援助计划 第一单元 工作压力管理 第二单元 员工援助计划 第五节 和谐劳动关系的营造 第一单元 工会组织与企业社会责任运动 第二单元 国际劳动立法和主要内容 第三节 劳动争议诉讼 知识要求 一、劳动争议诉讼的含义及特征 （二）、劳动争议诉讼的特征 1、劳动争议诉讼是权力的公力救济方式 2、劳动争议诉讼具有强制性 3、劳动争议诉讼具有严谨的程序性 4、劳动争议诉讼是终结性程序 第三节 劳动争议诉讼 二、劳动争议诉讼的条件 1、对仲裁不服诉讼 2、逾期未受理或裁决（例外情况） 3、对终局裁决不服者 4、裁决被撤销 5、普通民事纠纷处理（工资欠条） 6、向人民法院申请支付令 7、不履行调解协议 8、要求支付加付赔偿金 9、仲裁委员会以无管辖权为由不受理 第三节 劳动争议诉讼 三、人民法院受理劳动争议诉讼案件的条件 1、起诉人必须是劳动争议的当事人 2、必须符合劳动争议诉讼条件 3、有明确的被告、诉讼请求和事实根据 4、起诉时间在有效诉讼期间 5、必须向有管辖权法院提出 第三节 劳动争议诉讼 能力要求 一、劳动争议诉讼的基本流程 提起诉讼--受理-预交诉讼费用—庭前准备—开庭---调解—判决 二、劳动争议诉讼应当关注的事项 1、劳动争议诉讼的当事人 以自己的名义起诉和应诉的人 2、诉讼请求 必须具有实时根据和法理根据有：确认之诉、给付之诉、变更之诉、反诉 3、劳动争议诉讼的相关时效规定 应当自收到仲裁裁决之日起15日内向人民法院诉讼 第三节 劳动争议诉讼 能力要求 二、劳动争议诉讼应当关注的事项 4、劳动争议诉讼案件的管辖 由用人单位所在地或劳动合同履行地的基层人民法院管辖。 5、终局裁决案件的诉讼 6、关于工伤认定争议的诉讼 * 企业人力资源管理师（一级）第三版4—6章知识调整说明 李刚 2014-10 第四章：绩效管理 第一节：绩效管理系统设计与评估 第一单元：绩效管理系统总体设计 第二单元：绩效考评指标体系设计 第三单元：绩效考评运作体系设计 第四单元：考评结果的反馈与应用 第五单元：绩效管理系统总体评估 第二节：平衡记分卡的设计与应用 第一节：绩效管理系统设计与评估 第一单元：绩效管理系统总体设计 【知识要求】二、战略性绩效管理的内涵及特点 1、战略性绩效管理的内涵：对企业的长期战略实施过程及其结果采取一定的方法进行考核评价，并辅以相应激励制度的一种管理方法。 2、战略性绩效管理的特点：体现组织的战略性；战略管理与绩效考核的协同性；组织内绩效目标的一致性；完整的绩效管理过程 第一节：绩效管理系统设计与评估 第一单元：绩效管理系统总体设计 【能力要求】 三、战略性绩效管理系统模型的构建 组织架构；组织文化；战略目标子系统；绩效管理子系统；战略性绩效管理工具 第三单元：绩效考评运作体系设计 第三单元：绩效考评运作体系设计 【知识要求】 三、绩效考评主体的选择 考评主体是指对考评做出评价的人 1、考评主体所评价的内容必须