人力资源一级重点四.docVIP

第四章 绩效管理 绩效管理系统的定义 1.“系统”是指由若干要素以一定结构形式联结构成的具有某种功能的有机整体。这个定义包括了系统、要素、结构、功能四个概念，表明要素与要素、要素与系统、系统与环境三方面的关系。 2.“绩效管理系统”是由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。 3.绩效管理系统的组成要素（B）：考评者与被考评者、绩效指标、考评程序与方法、考评结果 4.绩效管理系统的结构方式：横向分工与纵向分解。 绩效管理系统与人力资源管理其他子系统之间的关系 1.（工作评价与）工作分析是绩效指标设定的基础2.绩效管理为员工培训提供了依据3.绩效管理为人员配置提供了依据4.绩效管理是薪酬调整的依据 三、绩效管理系统设计 目前被广泛谈论和应用的绩效管理的方法体系主要有三个：目标管理（MBO）、关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC） （一）目标管理 1954年，德鲁克在其著作《管理的实践》一书中，首先提出了“目标管理和自我控制”的主张。如果每个员工和主管人员都完成了自已的分目标，则整个企业的总目标就有可能达到，于是形成了目标管理的思想。 1.目标管理的基本思想 1）目标管理是指组织的最高领导层根据组织面临的形势和社会需要，制定出一定时期内组织所要达到的总目标，然后层层落实，要求下属各部门主管人员以至于每个员工根据上级制定的目标，分别制定目标和保证措施，形成一个目标体系，并把目标的完成情况作为各部门或个人考评的依据。 2）目标管理的基本思想：以目标为中心；强调系统管理；重视人的因素 2.目标管理的过程 1）建立目标体系，组织的最高决策层首先要制定年度内组织经营活动要达到的总目标（由上至下或由下至上提出目标均可以）2）组织实施3）考评结果4）新的循环 （二）关键绩效指标（等于关键成功领域） 1.关键绩效指标的概念和关键成功因子（CSF），最初由麦肯锡的丹尼尔于20世纪60年代提出 2.任何企业在三个层次上阐述其组织目标，即愿景、战略和战术 1）愿景或使命是表达企业成立以及存在的最基本原因 2）战略目标是企业面对内外环境，在今后一段时间必须应对的战略焦点，通过战略目标的实现，企业一步步达到愿景。战略目标可以运用各种管理技术（如价值链分析、SWOT分析、PEST分析等）将其识别出来 3）战术目标是战略目标更具体化的表述 3.KPI的注意力是在绩效指标与企业战略的挂钩上，其弱点主要是：其一，虽然它正确地强调了战略的成功实施必须有一套与战略实施紧密相关的关键业绩指标来保证，但却没有能进一步将绩效目标分解到企业的基层管理及操作人员 其二，KPI没能提供一套完整的对操作具有具体指导意义的指标框架体系 企业绩效管理系统的结构设计：绩效指标体系、考评运作体系、结果反馈体系 绩效管理系统设计的具体步骤： 1.前期准备工作，明确企业战略目标，进行岗位胜任特征模型设计2.指标体系设计，包括：岗位职责指标（PRI）；岗位胜任特征指标（PCI）3.绩效管理运作体系设计4.绩效考评结果反馈体系设计5.制定绩效管理制度 绩效指标体系按照不同的维度可以分为不同的类别： 按照重要性的大小，可以把绩效指标分为：1）关键绩效指标；2）岗位职责指标；3）工作态度指标；4）岗位胜任特征指标 按照企业层级的分类，可以分为：1）企业指标；2）部门指标；3）班组指标；4）岗位指标 考评运作体系包括：1.考评小组的建立；2.考评者与被考评者的确定；3.考评方式方法；4.考评程序的确立；5.考评信息数据的收集；6.管理以及绩效管理制度的建立与运行等内容 基于经济增加值(EVA)的绩效指标 经济增加值（EVA）是美国思腾思特管理顾问公司于1993年创设的一项财务绩效评价指标，其含义是企业税后净营业利润减去企业所占用资本的成本之后的剩余收益。 只有正的EVA才是企业为股东创造的真实价值，公司以EVA为基础建立了一套绩效管理与薪酬激励体系，这套体系被概括为“4M”，即“评价指标、理念体系、激励制度和管理体系 EVA体系的核心思想是“基于均衡价值观之上谋求股东价值最大化”，以EVA为股东价值度量和企业绩效评价的核心指标。 EVA体系的激励制度主要是基于EVA绩效管理设计的红利库计划和杠杆期权计划。 EVA杠杆期权计划具有两个特点：一是每年期权授予量由授予对象的名义薪酬决定；二是行权价随权益资本成本的调整而逐年调整。 绩效棱镜 绩效棱镜是由英国cranfield大学研究人员提出的绩效管理框架，该图描述了绩效测量棱镜的五个棱面，即：利益相关者满意、利益相关者贡献、战略、流程和能力。他们还需要明确要