基于Nvivo软件员工工作满意度质性探究.doc

基于Nvivo软件员工工作满意度质性探究摘要：文章选取华为和中兴员工的互联网评价文本，运用质性分析软件Nvivo8.0对比分析华为与中兴员工的工作满意度。研究发现：（1）评价文本中华为员工的工作满意评价整体略高于中兴员工，且两家公司员工的工作不满意评价均高于工作满意评价；（2）在工作满意度各维度上，两家公司员工对工作成就感与薪酬满足关注较多；（3）华为与中兴员工在加班、工作压力、人性化方面均感到不满意。对华为和中兴员工的互联网评价文本的分析希望有助于提高两家企业的员工满意度。 关键词：工作满意度；Nvivo；质性研究 一、 前言 本文选取华为技术有限公司（以下简称华为）和中兴通讯股份有限公司（简称中兴）员工的互联网评价文本，应用Nvivo软件进行满意度质性研究主要基于以下考量：华为和中兴地处我国改革开放的前沿地区深圳，同为在全国乃至世界上具有影响力的大型通信设备制造企业；其次，成立于1987年的华为和1985年的中兴，在企业规模、运营模式、发展阶段上具有可比性：前者在2011年11月公布的中国民营500强企业榜单中名列第一，华为2010年年报显示，当年营业收入为1 851.76亿元，有员工110 000人；后者是中国最大的通信设备上市公司，根据中兴2010年年报，当年营业收入为702.64亿元人民币，有员工85 000人。通过对两家企业员工互联网评价文本的比较分析，可以发现它们在员工满意度以及人力资源管理模式的差异；最后本文所搜集的两家企业员工在特定时间段发布的互联网评价文本数量大致相当，满足开展对比分析的前提。 二、 理论概念和研究方法 1. 工作满意度。工作满意度概念最早是由Hoppock于1935年提出的。Hoppock认为工作满意度是指员工在心理与生理两方面对工作环境的满足感受，即员工对工作环境的主观反应。本文采用此定义。 主流的工作满意度测量工具有明尼苏达满意度问卷、工作描述指数问卷等。本文借鉴台湾蔡明宏开发的满意度量表，在对MSQ、JDI等量表进行比较的基础上，他归纳出新的六个维度，即工作成就感、报酬满足、上司满足、工作支援、同事关系、升迁机会，在此基础上形成33个题项的满意度量表，分析显示量表信效度良好。 2. 研究方法。本研究采用质性分析软件Nvivo 8.0版本,通过资料的收集、资料导入与编码整理、基于查询和资料管理的思考分析3个步骤分析华为和中兴员工的互联网评价文本，得到两家企业员工的工作满意度状况，并结合公司的人力资源管理模式提出建议。 我们把在“公司集”网站（www.省略）搜集的2010年1月~2011年10月华为和中兴员工评价文本作为本次质性研究的样本，每家公司各选取有代表性的100条评论。公司集是一家由被评价公司员工匿名发表对所在公司及所从事工作评价意见的专业网站，员工依照“优点”、“缺点”和“管理建议”的栏目设置发布评价意见。 紧接着我们把上述评价文本，转成符合Nvivo要求的格式。将文档导入Nvivo的材料（Sources）之后就开始编码。Nvivo中编码分为自由节点（Free Nodes）和树状节点（Tree Nodes）。依据蔡明宏的工作满意度量表，将“工作成就感”、“报酬满足”、“上司满足”、“工作支援”、“同事关系”、“升迁机会”确定为6个树节点，在6个树节点下，根据33个题项分设子节点。对于不属于任何已设节点的评价，标记为自由节点，共设置“工作压力”、“加班”与“人性化”三个自由节点。 三、 研究结果分析 1. 工作整体满意度状况。表1显示，华为员工对工作整体（各树节点加总）满意评价的频次为291，中兴员工为218，华为员工的工作满意度略高于中兴员工，而华为员工对工作整体不满意评价的频次为302，中兴为403，说明中兴员工的工作不满意度明显高于华为。无论华为还是中兴，其员工在评价文本中的工作不满意评价均高于工作满意评价。 2. 树节点和自由节点比较。表1的分析显示，华为和中兴员工在树节点下的关注频次看，“报酬满足”频次最高。两家公司员工对“工作成就感”也非常关注，位列第二。其余依次为“工作支持”、“上司满足”、“同事关系”。关注频次最低的是“升迁机会”。 从华为和中兴员工在各树节点的满意度看，满意度最高的是“工作成就感”；其次是“工作报酬”，位列第二；其他依次有“工作支援”、“同事关系”、“上司满足”。满意度最低的是“升迁机会”。按照双因素理论，满意度低不等于不满意。在对工作不满意方面，不满度最高的是“工作报酬”树节点；其次是“上司满足”；其余依次有“工作成就感”、“工作支援”、“升迁机会”，不满度最低的是“同事关系”。 从子节点看，华为和中兴员工在某些子节点下满意度相近，有的相差较大：像“提供完成任务所需要的资讯”，华为和中兴员