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心理账户及知识型员工管理探究摘要：心理账户影响着人们的决策模式。本文从心理账户的角度对知识型员工的管理进行了分析，认为应从招聘工作、企业文化建设、薪酬战略、职业生涯规划和建立奖惩机制入手，加强对知识型员工的管理。 关键词：心理账户；知识型员工；人力资源管理 知识型员工在企业的发展中发挥着越来越大的作用，对知识型员工的管理成为人力资源管理重要领域。近几年，许多学者从不同的角度对此进行了研究，取得了一定的成果。心理账户理论关注人的心理对人们经济行为的影响，自提出以来在经济学、金融学、营销学、管理学等领域得到了广泛的应用。以下试图从心理账户的角度，对知识型员工的特点进行分析，探讨如何加强对知识型员工的管理。 一、心理账户的内涵与特点 （一）心理账户的涵义 芝加哥大学著名行为金融学家理查德·萨勒（Richard Thaler）于1980年首次提出心理账户概念，用于分析和解释沉淀成本如何影响人们的决策。Kahneman 和Tversky 认为心理账户是人们对综合结果的感知和评价，它包括“得”与“失”两种结果，将心理账户定义为一种结果框架，其中有两层含义：一是账户中的”得”与“失”是综合评价的，通过综合评价，“得”与“失”的感知得到了整合；二是参照结果的效用为0，高于参照结果，被感知为“获得”，低于参照结果，被感知为“失去”。1985年，Thaler 正式提出了心理账户系统，他认为个体和家庭中都存在内隐的心理账户系统，使得人们常常做出违背传统经济学理性人的假设的行为。提出了心理账户的“非替代性原则”，并通过价值函数曲线特征，推导出了心理账户的“得失编码规则”。 （二）心理账户影响决策模式 心理账户的提出是为了研究人们在行为决策时候的非理性经济行为，即人们并不是完全按照传统经济学科中的“理性”原则进行决策。2007年，李爱梅通过实证方法研究了中国人心理账户的内隐结构，研究发现，在心理账户中除了现在学者公认的经济账户外，实际上还存在着情感账户。在经济账户外，人们还根据自己的情感，运用情感账户影响对事情的评判和决策。在行为决策中，人们一方面考虑经济账户即经济利益的“得”与“失”，另一方面还要考虑情感账户的“收”和“支”。而由于心理账户的主观性、“非替代性原则”和“得失敏感性定律”的影响，使人们的决策过程更为复杂。 二、知识型员工的特点分析 彼得·德鲁克首次提出了“知识型员工”的概念，认为所谓知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。知识型员工主要通过脑力劳动创意、分析、判断、综合、设计，从而给产品带来附加价值。由于其自身的高素质，与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特性。 （一）需求的层次高，主观性强 根据马斯诺需求层次理论，知识型员工的主导需求主要是“尊重的需求”和“自我实现的需求”，有着较高的自尊、荣誉和自我实现的需要。尤其在科学不断发展，交叉学科和新学科不断产生的知识经济时代，知识型员工只有不断地学习，经常更新与充实自己的知识结构，才能更好地完成本职工作。独特职业特点促使他们在长期的工作过程中慢慢地形成了更重视精神追求的心理特点，期望在工作和生活中获得社会的认可和自我的满足。 （二）工作的自主性强，且难以监控 知识型员工既有较强的独立工作能力，也有较强的独立工作的特点。工作的特殊性决定了他们的工作强度大，但工作时间、工作方式、工作空间的弹性也很大，对工作过程工作效果评价的主观性强。知识型员工喜欢接受具有创新性、挑战性的工作，使自己的潜能和特长在工作中得到充分体现。仅依靠传统的监控和管理手段，难以对他们形成有效的激励。 （三）工作目标的不确定性 知识型员工从事的多为创新型工作，工作任务和工作标准抽象性强，使知识型员工工作目标带有不确定性，更容易受到个人心理因素的影响。 基于知识型员工的鲜明特点，根据国内学者的实证研究，知识型员工更注重管理中的信任、尊重、公平对待、开放和诚实的交流沟通以及职业发展等精神因素。因此，满足知识型员工的心理需求，维护组织与员工之间良好的心理契约关系，充分发挥心理账户激励和调节的作用，就成为了知识型员工管理的重要内容。 三、心理账户在知识型员工管理中的应用分析 （一）招聘过程中传递真实有效的信息，预防员工的心理失衡 知识型员工在入职之前就已经通过各种非正式渠道收集企业的信息，并据此形成对企业的基本判断和预期，纳入自己的心理账户。招聘过程是员工初次与组织进行正式接触，也是员工对企业产生心理预期，形成心理账户的正式阶段，员工会依据应聘过程中所接触到的信息形成在企业中工作的经济账户和情感账户。经济账户指企业所承诺的各种形式薪酬福利等物质待遇，情感账户则包括企业的文化、环境、对员