绩效薪酬模式对员工工作绩效影响关系的研究--以我国高新技术制造业为例.pdfVIP

摘 要 近年来绩效薪酬已经成为我国大部分企业薪酬支付的主流方式之一，组织中 希望通过绩效薪酬这一模式来约束和激励员工，最大化员工的工作绩效。长期以 来，人们总是将员工绩效认定在职务说明书范围之内，然而随着全球化的发展和 知识经济时代的到来，团队工作方式越来越受到欢迎，因此对于绩效薪酬的有效 性研究不仅要关注员工的角色内行为的任务绩效，而且更要考虑其角色外行为等 周边绩效。 国外对于绩效薪酬的激励效果已有大量的研究成果，但国内有关绩效薪酬实 施模式有效性的实证研究还很少，我国绩效薪酬模式的实施现状和效果如何，如 何影响员工的工作绩效，我们仍不是很清楚。 本研究将采用理论研究和实证研究相结合的方法。在现有国内外文献研究理 论依据的基础上，通过针对我国高新技术制造业不同类型从业人员的问卷调查， 了解绩效薪酬的实施现状和效果，探究员工的绩效薪酬模式、在其模式下的员工 组织公平感知和工作绩效之间的关系。其中本研究将绩效薪酬模式界定为基于个 体/群体的绩效薪酬模式和基于结果/行为的绩效薪酬模式，工作绩效界定为任务绩 效和周边绩效两个维度。在以上定量和定性研究的基础上，得出可供参考且适用 的绩效薪酬实施建议。 运用SPSS17.0 对调查结果进行测量和分析。探究在不同绩效薪酬模式下员工 的工作绩效表现差异、绩效薪酬模式下的员工组织公平感知对工作绩效的预测能 力及员工公平感知对绩效薪酬模式和工作绩效的中介作用。 研究结果发现了个人绩效薪酬模式相比群体绩效薪酬模式促使员工表现出更 多的任务绩效，而群体绩效薪酬模式促使员工表现相对更多的周边绩效；偏向结 果考核的绩效薪酬模式相比偏向行为考核的绩效薪酬模式促使员工表现更多的任 务绩效，而偏向行为考核的绩效薪酬模式促使员工表现相对更多的周边绩效。不 同考核依据的绩效薪酬模式下，员工的组织公平感知对员工工作绩效具有预测作 用，可以解释工作绩效的变异。员工的组织公平感知对个人/群体绩效薪酬模式和 工作绩效的中介作用显著。并对这一结果加以应用，以期为高新技术制造业绩效 薪酬管理制度的制定和实施提供参考建议。 关键词：绩效薪酬模式；工作绩效；组织公平感知； 高新技术制造业 I ABSTRACT In recent years pay for performance has become the mainstream way for paying salaries in our enterprises. The organization hoped to restrain and motivate employees by this way, which to maximize employees’ performance. For a long time, people always refined employees’ performance as the range of job description. However, with the development of globalization and the coming of knowledge economy era, the world becomes flatter, and team work has become increasingly popular, so the research on effectiveness of pay for performance should not only focus on task performance, but also their extra role such as contextual performance. In western countries the research on pay for performance has been achieved a large number of results, but little empirical study in domestic. So far were not clear that the status and