如何管理80后概要.ppt

* 如何管理80后 ★★★ V10.9. 1 Vbook by CP内训 如何管理80后 Ctrl+L 全屏观看 效果更好 “80后”员工，将是中国人才库的核心力量，当代职场的主力军 将是未来最有创造力，最有生产力的人才 目 录 谁是真正的80后 80后是指在1980年以后出生的人,细分的话还可分为 80—84,85—89,89以后出生的人 80—84出生的人身上有过渡特质,85后新时代的个性正式成型. 80后的本质是计划生育政策出台后的一代人,在中国开始实行改 革开放和计划生育政策时,这一代人的出现让中国有了新的家庭结构 海川传媒总裁—高燃 世界冠军——刘翔 泡泡网CEO—李想 作家—韩寒 80后的成长背景 1978年开始实行的计划生育政策使“80后”率先成为独生子女； 他们在中国经济起飞和社会开放的时代大背景下成长； 60年代头低头,70背靠背,80脸贴脸; 在各行各业的员工中,80后显然已经成为主力军; 目前的“421”家庭模式(上面负责赡养两对父母，下面负责抚养一个孩子)留给大多数80后员工的永远是一个沉重的担子 物质生活由匮乏到丰富 生活环境由封闭到开放 信息获得由单源变为多源 社会文化由官方主导转变为大众主导 家庭结构由大家转变为小家 80后的自嘲 当我们读小学的时候，读大学不要钱； 当我们读大学的时候，读小学不要钱； 我们还没能工作的时候，工作是分配的； 我们可以工作的时候，撞得头破血流才能勉强找份儿工作； 当我们不能挣钱的时候，房子是分配的； 当我们能挣钱的时候，却发现房子已经买不起了…… 一些对80后员工描述 他们宁愿失业，也不愿容忍自己的价值被忽略 他们崇尚参与，而不是自外而内的灌输与命令 一个2.4亿人的部落 你可以不理解他们，却不可以视而不见 你可以不欣赏他们，却不可以回避 因为他们是新世界的开启者 80后员工 九大特点 80后员工是阿妈妮(AMANY----AHMONEY)；价值观由70年代的理想型转化为现实经济型； 注重功利,强调实惠,重视眼前利益,追求物质享受 快乐导向；张扬个性,追求自由；喜欢旅游,消费,上网. 价值取向多元化； 工作不再以赚钱为第一目的和惟一目的； 不会将工作与生活截然分开，不喜欢生活享受被繁忙工作打乱 自尊心极强、他人认可意识强；强调以自我为中心；70后是敲门文化,80后是推门文化,一言不合拂袖；而去是常有的事,他们字典里没有委曲求全 心理容易波动、情绪变化大； 抗压能力差； 心理健康问题突出； 他们是草莓族” 在工作与生活中希望处理的是简单的人际关系； 他们从不拉帮结派,不关心职场政治斗争 自我成就意识强； 因为他们每个人都很独立,都自成一派， 当然合作性就差 不因循守旧，创新意识强； 敢于向权威挑战 对企业忠诚度不高，主要关心自己职业生涯；你对他们尽责，但他们未必要对你尽责； 也注定不会在你需要的时候一声号令就跑到 你的身边 目 录 影响沟通效果的要素 与“80后”员工沟通要点 与“80后”员工沟通四原则 原则一:尊重 如何尊重 视80后员工 为合作伙伴 原则四:赞美 对具体事件赞美，不要笼统赞美 说个人感受，少进行评价 别让赞美变成拍马屁！ 原则二:理解 先了解然后才能理解: 了解-理解-谅解-和解 希望你能理解我!? 世界上的事我们可以不认同，但我们要理解 原则三:信任 信任是沟通的基础 “用人不疑，疑人不用” 避免印象偏差：成见与定见－河南人，四川人， 东北人；沟通从心开始，建立互信 目 录 80后员工管理对策1 重新理解员工忠诚度,不要把员工的境界拔的太高，减少强加的吃苦耐劳和奉献精神的说教， 结合企业传统和企业制度提出具体要求。 弱化绝对服从的上下级关系，将他们视作合作伙伴 管理者要开放自己的心态,容纳接纳多元化价值观 沟通方式由命令式转变为商量式 秀才遇见兵, 有理说不清!遇到兵要和他讲兵的道理 80后员工管理对策2 划分小型工作团队,让团队成员都能独立负责一部分; 工作再设计，整合任务; 这样可以增加他们的参与感和自我成就感 80后员工管理对策3 对80后激励比约束更有效; 结果导向,留出自发参与、自主发挥能动性的空间. 80后员工管理对策4 对流程和工作岗位精确设置,培养高流动性、低替代成本及低流动性、高成本替代两种人才; 80后员工管理对策5 正确对待离职,善待离职员工,不能留人要留心! 离职评价,离职欢送会 80后员工管理对策6 哈佛《商业评论》谈如何管理80后 当80后成为热点时，吸引我