企业风险警示录-外企衰落.docx

企业风险警示录一个外企分公司的衰落外企由于规范的管理制度和先进的技术，曾经将大多数中国本土企业远远的甩在了后面，外企大大缩短了中国企业规范化的进程，值得我们学习和研究。XX有限公司（文中企业均为化名，下同）作为机械配件专业生产商XX分公司，在XX地具有良好的市场口碑和客户关系。但XX有限公司在短短一年中就因管理不善、员工罢工而濒临破产，值得我们深思。企业优势XX有限公司的管理模式完全来自海外总公司，规章制度健全，严格执行政府各项规章制度和ISO9001和ISO14001体系，品控体系健全，从产品研发、试制到批量生产都有严格的标准，海外企业的敬业精神和严格精神在企业内部得到较好的执行。从建厂伊始，员工流动率低，工资福利水平较本土企业均高出很多。企业存在的问题XX有限公司4年后爆发企业危机，员工罢工导致企业停产，从此一蹶不振走向破产边缘。所谓“冰冻三尺非一日之寒”，XX有限公司并不是没有问题，而是在企业发展过程中问题被隐藏，在企业因经济下行和领导层调整的双重因素引导下集中爆发出来。XX有限公司存在的问题大体有以下几点：企业高层密集离职造成人心不稳。2014年开始公司业绩持续下滑，连年亏损。海外总部缩减高层人员的比例导致中国区总裁及部分分公司总经理辞职。新任管理层摒弃了前期优良的企业文化，将外企风格本土化，采取压缩福利、个人主义、小团体打压等方式来管理企业，直接损害了员工的利益，间接导致了企业员工抱怨情绪增多，客观上造成了人心不稳。企业管理层内斗严重。后期的XX有限公司高层管理层内斗严重，间接导致了总经理的离职。中层干部由裙带关系、地缘关系组成的小团体相互掣肘，导致了品质和工期的不稳定，频频遭遇客户索赔，对于本就订单不足的君成雪上加霜。新任总经理不能掌控局面，甚至鼓励团体之间相互的打压，客观上助长了不良风气的蔓延。可以说，基层车间管理人员和班组长对于后来员工罢工采取了推波助澜的作用。基层干部素质低。外企注重忠诚和稳定性的企业文化造成了人员的流失率比较低。人员稳定是把双刃剑，一方面可以提升生产效率，减少磨合成本；另一方面也使企业变成一潭死水，外来的人才及文化融合不进来。企业管理层试图打破这种现状，引来的人才大多被排挤走，留下的也是小心翼翼，难有作为。XX有限公司的车间管理人员及以下干部均是从车间工人提拔，文化素质层次低，大局意识差，江湖义气严重。车间员工通过裙带及地缘关系组成了小帮派，排挤新人及有能力的人，集体消极怠工，车间管理失控。在民营企业纷纷从大中专院校招聘新生力量培养不同，XX有限公司5年间仅仅新入职20余人。即使外企有严格的生产流程及品控流程，低文化水平的管理人员也让企业的发展速度大打折扣。工会的独立性被剥夺。新领导班子弱化了工会的作用，使工会仅仅成为发福利的机构，工会主席只对高层一人负责，丧失了为员工争取利益的独立性，员工与公司之间的缓冲带成为了摆设，不利于员工诉求的解决，导致了几年来习惯外企沟通方式的员工上传意见渠道堵塞，反应的问题长期得不到回应。对我们的警示 （一）坚决打破小圈子、小团体等利益共同体。小团体就像人体中的肿瘤细胞，对肌体的损害是不可弥补的。小团体都有几个共同点：一是针插不进水泼不进，在“自家”地盘上“抱团取暖”，互相提携。有小圈子的地方，用人不讲“五湖四海”，不讲德才兼备，而是讲关系，讲背景。小圈子奉行的是“关系山头化”。对于空降干部或者不入伙者，也是明里暗里排挤，实在排斥不了的也要设绊子，设法架空，让你无法作为。所以企业要对小圈子露头就打，把小圈子消除在萌芽阶段，遏制小圈子对企业利益的侵蚀。 （二）要畅通员工诉求渠道。“上医医未病，中医医欲病，下医医已病”。在未病或欲病之时进行防治是非常有必要的。民情犹如洪水，宜疏不宜堵。一个细小的事件就有可能导致社会的大乱。所以企业应该保持工会的独立性，作为员工与企业沟通的缓冲带，对于员工应得的利益要努力争取，可以大大的减少员工抱怨情绪的产生。 （三）要重视员工的职业化水平培养。职业化至少包括从内到外的三个层次：职业素养、职业技能和职业行为规范。企业不但要加强职业技能和职业行为规范的培养，员工职业素养的培养更为重要，要做事首先要会做人。企业选人用人要仔细辨别，对于品德有缺陷、好逸恶劳的人坚决挡在企业门外，从源头上提高员工的素质。