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金融从业人员胜任力模型探究综述摘　要：基于对文献的分析，在对胜任力的概念进行阐释的基础上，重点梳理了十余年来国内外关于金融从业人员的胜任特征及胜任力模型的研究，以期对国内此领域研究及金融行业人力资源部门开展相关工作提供借鉴。 关键词：金融从业人员；胜任力模型；胜任特征 中图分类号：C93 　　文献标志码：A 　　文章编号：1000-8772（2012）09-0150-02 一、胜任力概念的界定 胜任力（Competency）来自拉丁语Competere，意思是适当的，Taylor（1911）在“时间—动作研究”中对胜任力进行了分析和研究，从而首先提出了胜任力的概念。 1973年，美国哈佛大学教授、国际著名心理学家戴维·麦克里兰（David C.McClelland）在《美国心理学家》（American Psychologist）杂志上发表的《测量胜任力而不是智力》（Testing for Competence Rather Than forintelligence’）提出了新的胜任力的测量工具作为选拔考核的标准。首次运用了行为事件访谈法 （Behavior Events Interview，BEI），使得这次选拔取得了很好的效果。之后不久麦克里兰等人便在波士顿成立了一家专业的咨询公司，专门从事胜任力的研究和实际运用。1973之后，众多学者也纷纷进入了胜任力研究和实际运用的领域[1]。 总结胜任力的相关概念，1973年，McClelland认为胜任力是那些与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机；但是在1996年，Pat Mclagan提出了更为严谨的概念，胜任力是一种可用于实践的、与未来工作要求相联系的决策工具，它描述了胜任某项特定工作所需具备的关键能力[2]。国内相关学者也提出了有关胜任力的概念，2002年，陈民科强调在工作情景中员工的价值观、动机、个性或态度、技能、能力和知识等关键特征就是其胜任力；在近期的研究中，2009年王诗然研究得出胜任力是为达成岗位绩效目标，要求岗位任职者所具备的包括知识、技能、自我定位、个性、动机等一系列要素[3]。 根据上述众多学者对胜任力的定义，可以发现对于胜任力的研究主要集中于个人特质方面，得出的关于胜任力的概念都是关于一个人所拥有的特质。但这些不同定义都有一定的共同点：与特定工作相关，具有动态性；包含一些个人的特征，是个人潜在特性或行为，如知识、技能、特质和动机等。分析以上的定义：胜任力基本上是表现在一个人在进行某项工作时所要具备的个性心理特征和个性倾向性，以达到岗位要求并符合人力资源管理中“人岗匹配”的基本原则。 二、金融从业人员胜任力研究现状 （一）国外关于金融从业人员胜任力研究 最早对胜任力的研究大多集中于管理人员这一群体。早期，Zwell对美国排名前50位的18家银行高层管理者的胜任力研究[4]结果显示，银行的高层管理者胜任力包括：客户服务导向（Customer Service orientation）、市场敏锐性 （Market Acumen）、规范管理 （Standard Management）、团队协作能力（Teamwork）、战略思考 （Strategic Thinking）、授权他人（Empowering Others）和政策敏感性（political Sensitivity）。这就首先为金融行业从业人员的胜任力研究起到了铺垫的作用。 1997年，Jim Kochanski提出成功管人的关键在于实施基于胜任力的管理（CBM）。它集成了决定有效员工涵盖的角色、责任、目标、技能、知识、能力等的特征。胜任力形成了选拔、学习、奖励和其他员工管理的基础；同时，它也加速了市场的开拓、提高了客户满意度，组织的灵活性，员工对他们自己的职业生涯和生活的控制。有关金融从业人员胜任力的相关研究在国外起步较早，并且取得了大量的研究成果和丰富的实证经验。 （二）国内关于金融从业人员胜任力的研究 基于国外有关胜任力的研究，国内学者借助于国外学者的研究成果和丰富的实证经验，并结合国内金融机构对于从业人员的岗位设计和职位要求作了许多相关的研究，以将他们的研究成果应用于金融机构的人才招聘与选拔。 王重鸣指出，目前的研究缺乏对不同职位、不同企业性质、不同职务层次的深入研究。因此，针对特定组织、特定岗位和特定工作环境来研究胜任力，显得更具有实用价值。 综合文献，得出有关金融从业人员胜任力的研究成果如下： 对于金融行业管理者胜任力的研究，2002年，时勘、王继承、李超平提出有关胜任力要素有：影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导等10个维度[5]。2006年，肖凌、聂鹰、梁建春研究得出市场应变力、领导