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从财务管理角度看医院员工队伍建设及稳定摘要：任何一个成功的单位都必须具有合理的财务管理机制，因此，如何建立完善的财务结构、有效的激励措施是保障医院员工队伍建设与稳定的重要一步。笔者从薪酬、心理、生理、自我发展等角度，对医院员工薪酬情况与队伍建设和稳定进行论述。 关键词：财务薪酬结构医院队伍建设稳定 一、前言 合理的薪酬是医院人才队伍稳定发展的重要原因。一个医院的薪酬体系的合理性对吸引人才、留住人才、激励人才及满足组织需要方面有十分重要的作用。我们希望优秀的业务员能够长期服务,与医院患难与共,仅仅前面的做法是不够的。还需要把个人的长期收入高低同医院的长远发展捆在了一,在保证忠诚度方面能够起到较好的效果。 二、目前医院财务架构存在的问题 （一）薪酬设计原则失当 薪酬水平和医院利润之间存在矛盾。一些医院的薪酬水平过高，对成本形成了压力，直接减少医院的利润；一些医院的薪酬水平过低，打击了员工的积极性，造成人才流失；薪酬设计没有结合医院自身的特点，生搬硬套其它医院的薪酬设计；薪酬设计没有掌握内部平衡，使员工产生不公平感。 （二）薪酬体系设计不合理 薪酬体系包括工资和福利两个部分，工资是直接报酬，福利是间接报酬。工资体系一般由基本工资、绩效工资和津贴组成，是对劳动力的基本报酬。福利包括基本福利（如社会保险、医疗保险、失业保险等）和特殊福利（住房补贴、交通补贴等）。近些年来，国内部分中小医院在薪酬体系方面存在着明显的“重工资，轻福利”的现象。这种情况无疑将降低医院的吸引力、凝聚力，降低员工的满意度。 （三）薪酬制度不完善 目前我国医院中，很多医院的薪酬制度都不完善，缺乏科学性，由此造成管理效率低下，优秀员工流失率高。 三、完善薪酬制度、保障队伍稳定的策略 (一)对人心理与生理特点充分把握 人们在进行任何有目的行为决策时，都一定会搜寻最适合自己的方案，具体到工程建设中，就是“偷懒”、“要求加薪”等行为，因此团队建设管理要详查人的心理生理趋势及后果的信息。这种理性能降低医院薪酬结构建设中由于人心理生理原因而造成的临时性问题，而且，在团队建设管理过程中，就要能够考虑和包容这种特点。如非24小时营业加油站等的值班人员，根据值班时间的长短发放每人每班10元－20元的值班津贴；工作在存放有害物品等危险区域的人员，执行标准为5元/天的有毒有害保健津贴等等。 （二）对财务部门加强内部控制 要对财务管理实行严格的报表制度，医院的费用支出纳入财务之下。财务的时候应坚持以收定支、收支平衡、统筹兼顾保证重点的原则来制定财务报表。医院要按照正规批准的财务报表来安排相关费用的收支，严格控制预算支出。 （三）对队伍的薪酬的动态化管理 和别的物质因素有区别的是，人的劳动力是有着主动性。人力资源的建设、完善、奖惩等内容能够利用激励达到资源价值的持续提高，因此，薪酬结构建设管理要充分重视这个特点，不能把人当成简单的生产要素，尊重他们的思想意识与行动的决定，根据能力、级别等制定合理的薪酬，配合后续的动态变化。笔者认为可以分清层次级别，以纵向级差体现职位差别，横向档差体现员工业绩。对基层管理以下的管理人员和专业技术、技能操作人员，在基本薪酬等级内设置运行区间，以专业技术职务和职业技能等级体现运行通道的上限，这就有效的实现了薪酬结构建设以及动态化管理。 （四）对员工的发展提供充分的资金保障 人有个特别之处是其有自适应能力。工人能够在进行工程建设实践里了解理论知识，并向专家学习请教，或利用实际的工作在实践中学习，从而让人力资源的技能素质在活动中能够动态的发展。这一过程是需要资金支持的，医院要尽量让工人技能素质和工程目标彼此合拍，为他们的自我发展、技术提高尽量提供资金支持，他们就会全力帮助医院目标的能够实现，若是忽视员工自我发展的需要，甚至使其与工程目标相背离时，则可能妨碍医院目标的达成。 （五）财务信息的交流共享 对称信息指的是所有参与人对别的其它参与人的性质、战略意图与支付意向有比较清晰的认识。各参与者所掌握的基本信息都会是全体参与者的“一致认识”。由于医院中各层次工资往往不透明，即使不存在不合理现象，也会造成队伍的人心离散。因为信息具有不对称，工人的下一步动作会是不可测的，无法细致的测度工作人员的动作，而且人们所具有的产权特性，从而形成了团队建设管理风险的各种原因。因此管理者要充分交流共享财务信息，避免工作人员凭借各系拥有的资源获得利益，影响医院薪酬的公平性与稳定性。 四、总结 薪酬的完善对医院是有较大帮助，但是对于不同的医院来讲，实施薪酬结构来建设与稳定员工队伍要因企而异，从自身的客观情况出发，不能一味的模仿，丝毫不考察自身的客观情况。薪酬结