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国有企业人力资源管理改革探析摘要］人力资源是最有潜力的资源,国有企业人力资源管理还处在起步阶段,由于种种原因,实际工作中还存在不少问题,与国外发达企业人力资源管理还有较大的差距,在实践中还亟待完善。国有企业只有突破传统人力资源管理模式,构建新的有效机制,最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性,才能形成持续发展的竞争力。 ［关键词］国有企业；人力资源；激励机制；绩效管理［中图分类号］F274［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2011）44-0018-02 1人力资源管理的内涵及研究意义 传统的人事管理主要致力于依据国家分配计划或企业生产任务,履行人员招聘、录用、定岗、报酬、调动、退休等事务性工作,而忽视对员工的积极性、创造性的开发和系统管理。工作偏于简单化、粗放化,绩效评核往往流于形式。现代人力资源管理比传统人事管理更为深入细致,而且更全面、更系统、更丰富,工作重心偏向于员工积极性、创造性的开发及员工培训、储备等具有价值增值的创造性活动,在具体事务工作方面更加注重效率和科学性原则。在新经济年代,国有企业的人力资源管理只有突破传统工业经济时代的模式,才能构建新的激励机制,才能最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性,形成具有持续发展的竞争力。 知识经济越发展,人的因素在价值创造和财富生产中的决定性作用就越明显；生产力越先进,高素质的劳动者就越重要。当代企业管理是以人为中心的管理,人是知识、信息、技术等资源的载体,企业间的竞争归根结底表现为人力资源的竞争,作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理,才能在市场竞争中立于不败之地。 2国有企业人力资源管理现状及存在的问题 （1）企业所有者缺位,企业产权不清。由于国有企业经营者与企业利益不紧密相关,必然缺乏把企业搞好的最基本的动力。国有企业大多数经营者由行政任命,缺乏职业经营者的理性和经验,对改善企业经营的理念、措施被动接受,行动迟缓。 （2）企业行为明显短期化,只重眼前利益。国企领导较少考虑战略、文化层次和企业今后的发展,即使制定了战略目标,由于决策中的观点不同,也不能保证他在下一任内的延续性,相应地企业更缺乏支持战略实现的长期人力资源规划。 （3）缺乏充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系。许多国有企业当前的主要问题是激励和约束机制不合理,不能充分体现员工的业绩和贡献,因而也就不能充分调动员工的积极性和创造性。在一些垄断行业,如能源、电信等,员工的工资普遍很高,但是他们的工作积极性并不是特别高,人浮于事的现象依然严重。因为人都有“惰性”,要是能拿高工资又能轻松点儿,许多人不会努力工作。还有一些国有企业过分强调个人的业绩,反而导致协作不足、内耗严重,原因是业绩指标设置不合理,未把团队协作考虑在内。 （4）领导者本身的素质和管理水准亟待提高。企业领导人对于人力资源管理知识目前还掌握甚少,人力资源尚处于理念传播阶段,较普遍地照搬西方经验,只是简单地嫁接一些技术工具和工作程序,没有创新和完善。 （5）缺乏充分发挥人力资源效用的用人机制。国有企业不是没有人才,而是未利用好人才。首先是选人机制不健全,大多是领导提议,由人事部门考察,最后组织任命。国有企业的所有者是抽象的,而经营者却是具体的个人,这就难以保障企业负责人不损公肥私,难以做到公平公正、择优录用。其次是权责不明,职位缺乏具体的职责说明、工作指标及配套的权力和奖惩标准,任职人员要么患得患失、放不开手脚,要么得过且过、敷衍了事。 （6）企业文化建设范围狭窄,对员工的凝聚力减弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅,也没有明确的价值观,企业文化还停留在传统的口号式宣传,企业文化氛围僵化、保守、形式主义,根本没有吸引力和凝聚力,也不能吸引企业外部的优秀人才。 3当前国有企业人力资源管理问题解决的基本思路（1）服务于组织战略,方向明确的人力资源规划。根据企业的战略目标、文化价值导向和人员情况,盘点企业人力资源管理现实,提出企业人力资源管理方向及实现策略。人力资源规划的制定,应以企业总体的组织发展战略为指导,以远景规划所规定的目标为方向。企业在确定人力资源发展规划时,必须清楚企业的远景规划和战略目标,再确定人力资源发展规划。 （2）提高国有企业领导的素质。国有企业领导大多数未接受过专门的企业管理的训练,他们实践感受比较丰富,而理论水平却比较缺乏。当企业逐步发展壮大时,会觉得心有余而力不足,此时,一些国有企业领导便应适时地退居二线,通过聘请职业经理人等方式,让那些管理水平较强、业务比较熟悉的人,来负责企业的决策、管理和制定企业的长期发展规划。 （3）依制度进行管理,实现选人用人的法制化。首先,国有企业领导者要树立依制度管干部的观念,克服在人事工作中随心所欲的状态,一切