第五章薪酬管理(051.10.2).pptVIP

第五章 lazydog@126.com有效薪酬管理的原则 对外具有竞争力原则——支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬； 对内具有公正性原则——支付相当于员工工作价值的薪酬； 对员工具有激励性原则——适当拉开员工之间的薪酬差距 薪酬管理极限 顶点——企业支付能力； 底点——员工心理承受能力。 薪酬管理的问题 ＄A ＄B ＄C VA VB VC 岗位评价的常用方法 工作Vs工作 排序 因素比较法 ranking Factors Comparison 工作 Vs 标准 分类法 点值法 Classification factor-point 附录：薪酬制度的建立过程 本章知识体系 第一节 薪酬管理 薪酬是员工为企业提供劳动力而得到的货币报酬与实物报酬的总和。 包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。 薪酬管理的内容应包括岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定与调整、人工成本测算等。 有效的薪酬管理应遵循以下原则： 对外具有竞争力原则——支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬； 对内具有公正性原则——支付相当于员工工作价值的薪酬； 对员工具有激励性原则——适当拉开员工之间的薪酬差距。 第一单元 岗位评价与薪酬等级 学习目标 通过学习，掌握确定薪酬等级的基本方法，能够运用岗位评价技术，确定岗位等级、薪酬等级。 工作程序和方法 一、岗位评价的工作程序 （一）选择岗位分析的方法进行岗位分析 1、确定企业的战略和组织目标 2、选择适当的分析方法进行岗位分析 3、确定进行岗位分析的具体方面 4、形成系统、规范化文件，即岗位说明书 （二）成立岗位评价小组 企业为了加强管理提出了一些完善薪酬制度的措施，往往容易遭到员工的抵制。 为了消除这些负面影响，建议企业在进行岗位评价时，履行以下职能： 1、确定10~15个关键岗位作为基础岗位，并进行岗位评价。 2、确定其他岗位相对于基础岗位的价值。 3、推荐确定薪酬的相关因素。 4、选择进行岗位评价的方法进行岗位评价。 （三）选择岗位评价的方法进行岗位评价 1、岗位排列法 （1）定限排列法 工作程序：将最高与最低的岗位选择出来，作为最低界限的标准。 （2）成对排列法 工作程序：将企业中所有工作岗位，成对地加以比较。 2、岗位分类法 工作程序： （1）确定岗位类别的数目。 （2）对岗位类别的各个级别进行明确定义。 （3）将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上。 （4）当岗位评价完成以后，就可以以此为基础设定薪酬等级了。 3、要素比较法 工作程序如下： （1）获取岗位信息 （2）确定薪酬要素 （3）选择关键基准岗位 （4）根据薪酬要素将关键岗位排序 （5）根据薪酬要素确定各岗位的工资率 （6）根据工资率将关键岗位排序 （7）根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位 （8）确定岗位薪酬等级 （9）使用岗位比较等级 4、要素计点法 具体操作步骤是： （1）确定要评价的岗位系列 （2）搜集岗位信息 （3）选择薪酬要素 （4）界定薪酬要素 （5）确定要素等级 （6）确定要素的相对价值 （7）确定各要素及各要素等级的点值 （8）编写岗位评价指导手册 二、薪酬等级划分的工作程序 （一）决定岗位是否分系列划分薪酬等级 1、不分系列 2、分系列 （二）划分薪酬等级 相关知识 一、岗位分析概述 二、岗位评价概述 （一）岗位评价的目的 （二）岗位评价的功能 （三）岗位评价的原则 （四）岗位评级的方法比较 第二单元 薪酬调查 学习目标 通过学习，掌握组织薪酬调查的方法，能够及时掌握劳动力市场价位动向，对企业内部的薪酬进行分析，提出薪酬调整的建议。 工作程序和方法 一、薪酬市场调查工作程序 （一）确定调查目的 （二）确定调查范围 1、确定调查的企业 2、确定调查的岗位 3、确定调查的数据 4、确定调查的时间段 （三）选择调查方式 常用的调查方式有： 1、企业之间相互调查 2、委托调查 3、调查公开的信息 4、调查问卷 （四）统计分析调查数据 薪酬调查的数据一定要真实、可靠。 统计分析的方法有以下三种： 1、数据排列