04员工招聘和选拔.ppt

第四章员工的招聘与选拔;第一节 员工招聘概述;2、 基本目标（6R）;（二）招聘的意义和作用;二、员工招聘的原则;三、员工招聘的特点;第二节 招聘渠道与方法;（二）内部招募的渠道;（二）内部招募的渠道;（二）内部招募的渠道;（三）内部招募的方法;二、外部招聘的来源与方法;外部招聘的人员来源较多，例如熟人介绍来的、主动上门求职的、职业介绍所来的、学校推荐来的，他们可能是学校的毕业生、其他企业的员工，也可能是失业人员。;1 ．广告招聘 广告招聘是利用各种宣传媒介发布组织招募信息的一种方法，也是宣传企业形象的常用方法。;2.职业中介机构 是那些专门向组织提供人力资源的机构。我国劳务中介机构的形式有临时劳务市场、固定劳动介绍机构、各类各级人才交流中心 。 ;3.猎头公司 是一种专门为企业寻找和推荐高级管理人才和专业技术人才的服务机构，与职业中介机构类似，但由于其运作方式和服务对象具有特殊性，经常被看做一种独特的招募渠道。 ;4.员工推荐 是指组织内部人员推荐和介绍职位申请人到组织中来 。 ;5.网络招聘 是指通过计算机网络向公众发布招聘信息。组织利用局域网、国际互联网发布有关招聘信息，职务申请者可以通过网络寻找到适合自己的职业。;6.校园招聘 主要针对在校的毕业生群体，在校园，企业可以找到足够数量的高素质人才，毕业生的学习愿望和能力都比较强，可塑性也较强，而且和社会上的人相比，薪酬也比较低。学生需要培训，流失率较高。;三、内部招聘与外部招聘的比较;内部招聘的缺点 1. 选择范围局限，可能造成职位的长期空缺； 2. 内部招聘事实上造成“近亲繁殖”，使组织缺乏活力； 3. 易受主观偏见的影响，不利于应聘者的公平竞争； 4. 如果内部招聘的人员水平有限，口碑不佳，容易引起内部矛盾，如果选拔标准不科学，其负面影响更大。;外部招聘的优点 1. 上岗人员来源极为广泛，是通过大样本的候选人选出的，有利于选到一流的人才； 2. 招聘上岗人员可以带来新的思路、新的工作方法和流程，创新机会多； 3. 可以回避“近亲繁殖”问题，防止内部拉帮结派的形式； 4. 上岗的高素质一流人才，可以节省培训投资。;外部招聘的缺点 1. 招聘费用高，成本大； 2. 上岗人员对招聘组织的情况不了解，或了解太少，需要较长时间的评估和适应； 3. 对招进人员的能力把握不易准确，可能进错人，导致工作绩效上的损失； 4. 外部招聘容易造成“空降兵”占用内部人晋升机会的问题，影响内部员工的工作积极性;第三节 员工甄选测评的方法与技术;;;二. 初步筛选;对应聘者的知识、能力、技术的考察可信度较高，成绩评价比较客观。通过笔试，对应聘者的知识结构、实践经验和工作熟练程度作出初步判断，因此笔试至今是企业频繁使用的人员选拔方法之一。;四、面试;;;;;1.面试的准备 （1）明确面试的目的 (2）成立面试小组并实施相关培训 （3）阅读应聘者简历 （4）制定面试评分表 （5）确定面试时间和场所 ; （1）预备阶段——2% （2）引入阶段——8% （3）正题阶段——80% （4）收尾阶段——10%;五. 心理测试（psychological test） ;（一）、认知能力测试;（二）、职业能力倾向测试;（三）、个性测试;（四）、价值观测试;六.评价中心（assessment center）测试;（一）、评价中心测试的主要特点;公文筐测验 ???领导小组讨论 角色扮演法 演讲 管理游戏;1、公文筐测验（in-basket test） ;2、无领导小组讨论（leader group discussion LGD） ;3、角色扮演（role playing） ;;七、其他甄选测评方法与技术;第四节 员工录用;(一)录用决策要素;注意对特长和潜力的分析 ;;3、招聘程序科学;（二）、录用决策的程序;(二)录用决策的程序;(二)录用决策的程序;(二)录用决策的程序;(二)录用决策的程序;三种模式;(二)录用决策的程序;(三）录用决策中的特殊问题 ;二、体检;三、正式录用 ;辞谢通知 ;（二）岗前培训; 试用是对员工的能力和潜力、个人品质与心理素质的进一步考核，培训合格者上岗试用，试用期一般为 3 个月，特殊岗位的试用期可为 6 个月。试用的目的是为了通过工作实践，考察录用人员对工作的适应性。同时，也为试录人员提供了进一步了解组织及工作的机会，这是一个双向选择的过程，彼此双方不受任何契约的影响。;新员工经试用期考察合格后即为正式录用，即我们通常所称的“转正”。同时，完成人事档案的转移，填写新员工档案登记表并签订劳动合同。