组织技能柔性研究.PDFVIP

中国人力资源开发 年 月号 总第 期 理论研究 2009 6 228 组织技能柔性研究 ● 潘新红 李新建 内容摘要 本研究首先明确了组织技能柔性的内涵及其组成要素，然后从权变理论和资源 观视角探究组织技能柔性形成的理论根基， 进而从环境和任务视角分析影响组织技能柔性形成 的实践方法，并对目前组织技能柔性研究做了评价和展望。 关键词 技能柔性 组织技能多样化 员工技能多样化 劳动市场内部化 雇佣多元化 追溯近半个世纪管理学研究和实践的发展轨 考量（Wrigh and Snell ，1998)。 迹，从上世纪70 年代的追求生产效率，到80 年代 1.立足个体层面的研究 的全面质量管理（TQM），再到90 年代“柔性”概念 这类研究假设的前提是组织技能柔性等同于 的风行，有关柔性的探讨已持续多年，并在各个学 个体技能多样化，其关注的是个体员工的技能多样 科领域得到重视和发展。近年来在组织和人力资源 化，研究对象是员工个体。如Hopp 和Oyen （2004） 领域的开拓，值得人力资源开发和管理学界高度重 将技能柔性定义为员工能够执行多种信息处理任 视。 务（比如焊接和组装），或能够在两个或两个以上的 过往研究大多将技能柔性作为人力资源柔性 实体上执行相同的信息处理任务（比如在两条生产 的一个子维度研究（Wright Snell ，1998； 线上同时执行焊接任务），前者被称为多能工，后者 Bhattacharya et al.2005），并着重对技能柔性的内 被称为多工序工。另外，有一些学者将员工技能柔 涵界定、描述性影响分析，也有部分定量研究技能 性归入劳动力柔性研究中，如Upton(1994)将劳动 柔性与组织绩效的关系（Bhattacharya et al.2005； 力柔性定义为劳动力能够以高效方式从事多种制 田新民，2007），但对于员工技能柔性与组织技能 造作业的能力，强调了员工技能的多样性。Sethi 和 柔性之间的关系，以及组织技能柔性的形成动因及 Sethi （1990）将劳动力柔性归结为制造柔性的一个 影响因素却鲜有研究。本研究主要围绕着组织的技 维度，并提出用劳动力能执行不同操作任务的数 能柔性展开，探索组织所拥有的员工队伍或劳动力 量，执行不同任务的速度以及快速学习的能力来度 的技能柔性问题。 量劳动力柔性，强调员工技能的多样性和应用。 2.立足组织层面的研究 一、组织技能柔性的研究视角及特点 这类研究主要从组织层面来探讨技能柔性，将 员工作为整体性的研究对象，比较有代表性的是 （一）技能柔性的研究视角 Wrigh and Snell(1998)的研究。他们将技能柔性作 对技能柔性的研究最早始于上个世纪90 年代 为人力资源柔性的一个维度，认为人力资源柔性由 初，技能柔性的内涵被包含在劳动力柔性的概念 员工技能柔性、员工行为柔性和人力资源实践柔性 中，作为制造柔性的一个维度来考量（Upton， 组成，并将员工技能柔性分为员工技能资源柔性和 1994；Sethi Sethi，1990)。到90 年代末以后，研 员工技能协调柔性。员工技能资源柔性是指组织能 究多将技能柔性作为人力资源柔性的一个维度来 够利用的员工技能的总量或规模，员工技能协调柔 6 CCHINAHINA 中国人力资源开发 年 月号 总第 期 2009 6 228