员工罢工分析.docxVIP

在成熟的市场经济国家中，只要存在着雇佣关系，便难以避免劳资矛盾和劳资冲突，而劳资之间却又始终保持着一种对立与合作交替出现的特殊关系。而正在走向成熟道路上的中国市场经济，也正经历着这样一个过程。特别是近两年以来，劳资冲突和劳资矛盾已经愈加显性化，这主要表现在罢工事件参与人数众多，以及罢工的影响范围更广。2008年重庆出租车司机“罢运”事件、东方航空公司“集体返航”事件，2009年7月份吉林“通钢事件”和8月份河南“林钢事件”， 2010年广东南海本田“停工”事件等，以及近3个月由本田事件为代表的“罢工潮”更给我们敲响了警钟。我们不禁要问：中国的劳资关系何以如此动荡？中国的工人是否在无理取闹？中国企业，特别是外资企业和劳动密集型企业的人力资源管理者，为什么遇到了罢工，其表现却乏善可陈呢？　　直面罢工之非常态与现实　　诚然，任何企业都不希望员工罢工，这主要是因为罢工一旦发生，对企业的生产率便有最直接的损害。然而，从员工的角度来说，罢工过程中也得不到任何工资，还面临着有可能把与企业雇主和管理层的关系拖入僵局的风险。例如，雇主会采取闭厂、雇用替代工人、外包业务等方式抵制工人的罢工行为。因此，从一个短期的角度来说，罢工实际上是一种零和博弈。这主要是因为，一旦劳资双方在罢工过程中都不愿意妥协，而是保持对抗的关系，那么，只会造成两种局面：其一，企业在完成对抗策略之前的这一段时间损失了效率，而工人得不到报酬；其二，企业实施对抗策略，有可能引发罢工工人对抗方式的升级。因此，从劳资两利的角度来看，这样的结果应该是一种非常态表现。　　而从长期的视角来看，罢工的结果也未必就是一种零和博弈。这关键取决于劳资双方对待和处理罢工的态度。一方面，工人不应将罢工作为解决劳资矛盾的唯一手段，应该将罢工作为一种具有压力和威慑性的手段来运用，不到万不得已不能随意罢工。另一方面，雇主也不能只抱定“治标不治本”的心态，仅仅为了急于平息一次罢工而利用一种压制或对抗性的方法处理罢工问题。其结果只能引发第二次乃至第N次罢工的出现。但是，如果雇主和管理者能够追根溯源，深挖造成罢工的深层原因，并积极开发预防和应对的措施和策略。那么，从长远的角度来看，罢工反倒成为了一种促进劳资两利和产业和平的常态元素。另外，工人的罢工行为实际上也会促进政府寻求制度化的方式来规制罢工，减少罢工产生负面影响。然而，无论罢工是一种常态还是一种非常态，中国的企业首先必须面对一个不争的现实。那就是，中国罢工事件的迭出，已经造成企业损失了大量的效率。而更甚者，工人罢工的无序化、自发性、突发性等特点，给企业稳定的生产、经营造成了非常大的威胁。与此同时，罢工问题的出现，也给企业的人力资源管理部门敲响了警钟。企业应该如何应对罢工，成为了目前中国人力资源管理从业者不得不去思考的一个问题。而在找到应对策略之前，我们恐怕需要对罢工出现的原因了然于胸。　　直面罢工之环境复杂　　在中国，由劳资矛盾所引发的罢工原因十分复杂，分析起来恐怕也难以面面俱到。因此，笔者就近两年来所发生的罢工的一些主要原因进行阐述。总体来说，近两年工人罢工的不断出现，主要是由于环境对工人主体的影响所致。而环境的变化可以分为经济环境、制度环境和政治环境三个维度来分析。　　首先，从经济角度来说，宏观层面上看，中国的GDP增长速度突飞猛进，即使在金融危机的条件下，我国的GDP指数仍旧保持8%以上。然而，大多数工人分享经济增长的成果所占的比重却停滞不前，乃至越来越少。国家统计局发布的《2009年农民工监测调查报告》显示，2009年外出农民工月平均收入为1417元，比上年增加77元，增长仅为5.7%.这个问题不仅表现在收入水平低、福利待遇差方面，还表现在超时加班现象严重、劳动强度大、劳动条件差、工伤以及职业病现象严重等方面。而从企业层面来讲，这些问题归根结底就是目前的利润分配比例已经很难满足工人们的需求。而这种需求涉及到工人自身对生活成本和工资报酬之间收支比例的衡量，也关乎工人们对企业利润分配方式和比例的不公正感和质疑。因此，当这种个体的不公正感逐渐转化为集体的不公正感，在工人的诉求无法得到满足的情况下，具有集体性特点的罢工就成为了其最终选择的抗争手段。　　其次，从制度的角度来看，国家的宏观劳动制度出现了个体劳动制度的执行不利和集体劳动制度的缺失问题。尽管我国已经陆续推出了着力保障个体劳权的《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》以及《就业促进法》等一批法律法规。然而，由于金融危机的出现，使中国一直依靠的以出口加工型企业赚取人口红利的主流增长模式受到了极大的冲击。为了确保经济增长的持续，不少地方政府对这些法律法规的监管和执行大打折扣。因此，对于工人利益表达与伸张权利的通道造成了障碍。再有，关于保护工人集体劳动权利的制度在我国仍旧缺乏系统性和实质性的内容。而在企业中，