加强人力资源管理提高企业执行力.doc

加强人力资源管理提高企业执行力执行力是指贯彻战略意图，完成预定目标的操作能力，包含完成任务的意愿、能力、程度等。对个人而言，执行力就是办事能力；对团队而言执行力就是战斗力；对企业而言执行力就经营能力。企业成功与否，很大程度上取决于其执行力。企业执行力从哪里来？企业的发展始终要靠人的发展，以人为服务对象的人力资源管理就成为了企业执行力的最关键因素。因此，加强人力资源管理，提高企业制定的战略目标合理性、激发企业员工能力的最大化，确保运营流程的有效畅通，以及扎实的执行文化基础，构成了将企业计划能有效的执行，取得成功的保障。 一、明确企业发展目标规划，增强员工执行力 企业的发展目标规划是企业发展的动力所在。只有当企业发展的目标明确后，不同的职能部门、不同的员工在工作中才能形成一股合力，从而更好地发挥出企业团队的力量，表现出知识与技能的聚合作用，更好地促进目标的完成。企业执行力最终表现为团队力量，要形成团队强大的执行力，需要形成一种共同愿景，让员工看到企业发展的前途和方向，保持行为的一致性，为共同的奋斗目标而努力，有效地提高企业的执行力。这种一致性并不是来自于策略目标，而是企业管理者在对内外部信息和各类资源进行认真分析，考虑到执行的可行性，特别是建立在对一系列问题得以确认并提出构想的基础上所制定的共同目标，并在实施中被员工理解和支持，最终才能形成共同愿景。企业要对目标进行细分，使其更具有可执行性，同时把共同目标和实际执行有效地衔接起来。对目标的分解就是把共同目标分解为企业目标、部门目标和员工目标，体现了目标的层级关系，使目标有系统、有层次，让执行力更具有可操作性。作为企业的员工，他的工作职责与工作标准的达成情况对企业的总体目标做出哪些贡献，目标的细分能把这些目标具体化，具有可操作性，使个人与部门的执行方向和执行情况一目了然。一些企业在对目标的认识上存在误区，认为制订了企业的共同目标，就等于明确了所有部门和员工的执行力目标。企业要对目标进行细分，使其更具有可执行性，同时把共同目标和实际执行有效地衔接起来。对目标的分解就是把共同目标分解为企业目标，部门目标和员工目标，体现了目标的层级关系，使目标有系统、有层次，让执行力更具有“可操作性”。作为企业的员工，他的工作职责与工作标准的达成情况，对企业的总体目标做出哪些贡献，目标的细分能把这些目标具体化，具有可操作性，使个人与部门的执行方向和执行情况一目了然。 二、拓展人力资源管理结构，增强自身执行力 传统的企业管理理论认为，人力资源的管理仅仅是人力资源部门的职责，这就导致了很多企业的人力资源管理与实际偏离或者与企业其它各部门的工作目标相冲突。企业的人力资源管理要得到发展就必须对人力资源管理在组织结构上进行创新，把它变成企业中一个部门的组成部分，强调在人力资源部进行管理的基础上，在对员工的招聘、绩效考核、升职加薪和岗位调动等一系列人事事务管理上企业其他各部门间能够相互配合协调，保证人力资源组织间的信息传递畅通。组织机构上的创新一方面要强化人力资源管理部门的主导地位，使其更为专业化和规范化，能负责人力资源管理职能范畴内的人才引进、员工招聘、绩效和薪酬管理等工作，承担企业的组织文化建设和人才队伍建设等重任。另一方面要使企业其他各部门在人力资源管理上肩负着共同的职责，要让企业各部门的管理者认识到人力资源管理工作不是单纯的人事部门所能完成的，它是覆盖面广专业性强的系统的工作。各级部门只有密切沟通、共同参与并将人力资源管理中的问题及时回馈，才能使企业的人力资源管理组织系统更加完备、管理更加科学合理。第一，建立扁平化组织，运用现代管理理念和先进技术，优化岗位设置和工作流程，使执行过程更为顺畅。第二，强化人力资源工作计划的有效性，提高执行的可行性。第三，实行柔性化管理，明确岗位权限和职责，重视人员培养和发展，让员工参与管理。第四，建立一套以业绩为导向，过程管理和目标管理相统一的绩效管理体系，积极倡导执行的效果在绩效管理中的运用，使“选人、用人、育人、留人”这四大机制更科学合理有效。总而言之，人力资源管理部门只有提高自身执行力才能与企业其他部门形成一个动态的互动过程，密切各职能、各部门间联系，提高企业整体执行力。 三、合理制定企业运营流程，增强运营执行力 合理的企业战略，既不是不切实际的伟大构思，也不是固守成规的保守思想，它来自于规划人员对企业内外环境和资源、强势弱势的了解和综合评定，必须是一份可执行的计划。人力资源管理作为组织战略的一部分，不仅仅指人力资源管理者参与战略决策，也指人力资源管理为战略实施提供各方面必需的服务，例如合适的制定战略的人选，执行战略所需技能的培训，组织结构的改进，人员的变动等。如果人力资源管理不能为战略实施提供跟进、评估和反馈、修正等一系列服务，就不能称