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国有铁建企业人才流失研究及对策【摘要】“7·23”甬温线高铁动车事故的发生，使铁路建设从盛夏刹那跌入了严冬。在此情况下，铁建企业的人才流失愈发严重，只有利用改善薪酬制度、考评制度以及福利政策等综合手段，才能更好地防止铁建企业人才流失。 【关键词】人力资源管理；激励机制；人才战略 作为国有铁路建高企业，2011年“7·23”甬温线高铁动车事故的发生，使铁路建设从盛夏刹那跌入了严冬。铁建企业面临严峻考验，处于政策和市场条件的双重压力之下，面对国家对于铁路建设的结构性调整，铁建企业管理面临着由此带来的更大的问题——人才流失问题。据企业内部不完全统计，2011年全年至2012年一季度，以近三年新入职大学生为基数，人才流失率为13.2%，远高于前两年基建高潮期的6~7%左右。作为人力资源管理工作者，在此状况下应对人才流失问题成为工作重心之一。 一、人才流失原因分析 温州动车事故之后，国内外出现了要求改变一味追求经济高增长发展模式的呼声，温总理也强调必须坚持科学规划、统筹协调，坚持百年大计、质量第一。2011年8月10日起，国务院决定开展高速铁路及其在建项目安全大检查，适当降低新建高速铁路运营初期的速度，对拟建铁路项目重新组织安全评估。对已经批准但尚未开工的铁路建设项目，重新组织系统的安全评估。暂停审批新的铁路建设项目，并对已受理的项目进行深入论证，合理确定项目的技术标准、建设方案。政府与铁路部门警醒地认识到，大力发展高铁建设不等于盲目发展，需要科学、有序、健康地发展。做出暂停审批新的铁路建设项目，对已受理的项目进行深入论证的决定。 这一决定从长远看来固然有利于中国铁路的良性健康发展，但对正在建设高潮期的铁建企业来说无疑是一剂猛药，一些在建项目减缓投资，一些刚开工的项目暂时停建，随后金融市场对于铁路建设的资金供应下降，因而使部分项目因资金困难而进展缓慢。甚至有些项目没有资金来源，已完项目无钱支付，部分标段处于停工或半停工状态，国有铁路建设企业立即面临着巨大的压力，企业员工的工作及待遇等各方面都受到了很大影响，一部分员工选择重新择业，造成了企业大量人才流失。 随着国企改制的不断深化，市场经济的不断完善，在价值多元化的今天，作为国企的员工，除了对于工资、薪酬的要求之外，更希望能够实现自己的价值，完成自己的人生理想。在现阶段的铁路建设单位，对于企业文化的塑造、对于人才价值的重视还有待提高。而国有企业管理体制内部论资排辈、人才结构不合理等因素也导致了一部分人才的流失。 二、防止企业人才流失的对策 随着市场化的不断完善，过分垄断的铁路建设制度弊端暴露，国有铁路建设企业也面临更多的政策及市场压力。那么加强企业的人才队伍建设就是这一阶段应该解决的首要问题，只有保护好已有的人力资源，才有可能在日趋激烈的竞争之中继续生存和发展。 （一）从观念上重视人力资源管理。 当今世界的竞争核心是科学技术的竞争，竞争的根本在于人才。应该在观念上树立人才本位的管理方式。树立人才资源是第一资源的观念，充分认识人才资源开发在经济社会发展中的决定性作用；树立以人为本的管理理念，克服传统的“安全、任务、效益、减员是硬指标，人的管理是软指标” 的观念，制定和规划铁路企业人力资源管理的战略规划；克服传统的人事管理主要是“ 进、管、出”，“ 重使用、轻开发, 重眼前、轻长远” 的观念，使人事管理的传统职能向人力资源开发的新型职能转化。 企业应当始终将人力资源视为企业发展最重要的战略资源, 重视人才的可持续发展, 建立一套从招聘、考核、晋升到薪酬福利的完整、规范的人才培养机制和体系, 形成科学系统的人力资源培训体系, 为人才的成长创造和谐、稳定的环境, 只有这样才能培养出高素质的人才，才能企业带来良好的发展前景。 （二）把好招聘关，减少人才流失成本。 铁建企业往往做得最多的是校园招聘，那么如何在校园招聘中找对人才那就需要在招聘环节上下工夫。根据铁建企业对人才的需求和企业目前的经营方向，设立招聘目标，建立规范的人才招聘制度和甄选面试流程，针对岗位要求进行性格测试、专业技能考试，在面谈中，对企业实际情况介绍不夸大不美化，做细应聘者背景调查，针对目标人群，督促其协调好家庭意见。招聘完成后，做好岗前培训，详细介绍企业发展情况和人才晋升标准，激励新员工在企业实现人生理想，并对新员工进行相应的安全和技能培训。做好新员工入职第一课，从招聘、测评、岗位配置等环节上做足工夫，减少辞退不合格员工或人才自离成本。 （三）提供具有竞争力的薪酬待遇，改善激励机制。 建立激励机制是人力资源管理和开发的关键所在，有效的激励机制能发挥人才的创新精神和敬业精神，直接影响着企业的生存与发展。国有企业要留住高素质人才，就必须建立公平、公