以培训提升企业的竞争力.docVIP

　　以培训提升企业的竞争力 　　 　　一、员工培训的意义 　　 　　员工培训,是指一个组织通过教学、案例分析或实际操作等方式,提高和改进员工的理念、知识、技能、态度和行为模式,从而使其按照组织的要求和发展目标,完成和改进本职工作并不断向前发展的过程。员工培训是企业最有价值的可增值投资。据美国 教育 机构统计,企业每投入1美元用于培训,便可有3美元的产出。大量事实表明,通过培训,不仅可以提升员工的个人素质和技能而使员工受益,而且可以提高员工的自觉性、积极性、能动性、创造性和企业归属感,来增加企业产出的效益和组织凝聚力,并为企业的长期战略发展培养后备力量,从而使企业长期持续受益。成功的企业将培训和教育作为企业不断获得效益的源泉。企业借助培训和教育的功能,使企业成为“学习型企业”。而学习型的企业与一般的企业的最大区别就是,永不满足地提高产品和服务的质量,通过不断学习进取和创新来提高效率。 　　 　　二、国内外员工培训的现状 　　 　　员工培训工作目前已渗透到西方发达国家现代企业运营的方方面面,成为企业解决实际和潜在问题、提升竞争能力、拓展市场份额、制定发展战略的核心工具之一。美国企业员工培训一直被称为世界员工培训方面的典范,是企业竞争力的源泉,尤其在近二、三十年内,美国的员工培训工作更是有了突飞猛进的发展,主要表现在:培训内容从狭隘单一的职业培训转向丰富多彩的全方位培训;培训态度从企业漠然视之到高度重视;培训方法从单一化、传统化到 科学 化、多样化;培训工具从简单的低科技含量到复杂的高科技含量;员工态度从消极对抗到积极参与;培训对象重点从非技术人员到管理人员;培训模式也从单一化到立体化、专业化。 　　而在我国的企业,尽管目前各界正逐步认识到人力资源培训与开发的重要性,尽管也承认培训能为组织带来竞争优势和发展机遇,然而我们在日常生活中却经常遇到这样的事情:想参加培训的人没有机会,参加培训的人觉得培训内容过时或质量低劣,培训者素质较低,管理者不支持培训,同事对受训者所学知识、技能的抵触,受训者在运用所学时要承担风险……培训常常是为培训而培训,培训工作没有与企业总体目标紧密结合,培训时仅强调培训计划,不强调培训结果,培训方法简单,培训过程不连续。所有这些表明,我国企业的员工培训工作离发达国家的员工培训工作存在着很大的差距。 　　 　　三、企业员工培训的问题及根源所在 　　 　　(一)目前企业员工培训工作主要存在的问题: 　　1. 管理者方面的问题。管理者没有制定科学合理的培训制度,对员工的培训还停留在感性认识阶段,没有按照企业的培训制度,根据企业员工的实际情况进行培训需求评估,培训需求策划,培训效果评价等。此外管理者控制不力,效果评价滞后。一些企业在培训活动中,不能进行有效的控制,再加上没有严格的效果评价体系,培训是否成功,能否为企业带来预期的收益,不得而知。 　　2. 培训者方面的问题。培训师不了解受训员工真实的需求,培训方法存在失误,重理论轻实践。培训师应提供足够多的机会让员工在经过理论学习后从事实践,从而一步步巩固培训成果并及时查漏补缺,改进培训。但目前,大部分培训特别是脱岗培训,教师仍使用传统的“灌输式”教育方法,很少给予受训员工各种实践的机会,这样做只会产生事倍功半的后果,人们学习新的知识因为没有在实践中应用就很容易忘掉。 　　3. 受训者方面的问题。受训者的问题最关键,影响也最大,主要表现在一是员工忠诚度不高,过分追求物质回报,当他们感到对本公司不满意时,经过权衡就很可能“炒老板的鱿鱼”,企业管理层本希望通过培训让员工为公司带来更多的收益,怎想到由于受训员工的跳槽竟给自己的培训带来负回报。二是某些员工的投机心理。这些员工参加培训只是为了“镀金”,为了拿个文凭,为了自己晋升捞些资本,至于能学多少知识,掌握多少技能则很少关心。三是受训员工无法摆脱固有的,已成定式的行为模式,不愿意花费时间和精力用新的行为方式来替代原有的行为模式。四是受训员工鉴于工作的压力和缺少直接领导的支持,无法将培训中所获得的知识和收获用在工作中。 　　2. 缺乏对培训效果的考核评估。许多企业往往重视培训计划,忽视对培训进行严格的考核,轻视对培训结果的有效应用,对培训成绩优秀者奖励力度不够。缺乏对培训效果的考核评估是培训效果差的关键原因。评估的目的是发现不足,研究问题,解决问题。如果缺乏考核评估,企业就不知员工的真正需求,不知培训的效果如何,不知问题出在哪里。员工学习积极性不高,有的干脆将培训当成度假,因此大多事倍功半。 　　3. 能力与职务提升没有充分挂钩。许多企业缺乏系统的人力资源管理,连最基本的职务分析、岗位描述制度都没有建立。由于岗位任职资格没有明确的要求或有要求不执行,晋级加薪与能力提升没有太多的必然联系,虽然渴望能力提