刘秋华-企业如何构建有效的招聘体系.docVIP

企业如何构建有效的招聘体系 第一讲 建立企业文化层面上的胜任素质1 “选人”中问题的提出——选人过程都有哪些“陷阱”？ 2 对选人工作重要性、风险性的全面认识3 招聘选人定义及目的新的解读（什么是“适者适岗”？）4 招聘选人职责新的解读5 科学的选人策略能为企业增值6 招聘选人的基本公式7 现代企业招聘选人工作的发展趋势8 建立企业文化层面上的胜任素质　8.1 企业成功做法（三个本土企业及一个跨国公司成功做法介绍）　8.2 什么是企业文化层面上的胜任素质 第二章 设计有效预测实际业绩的选人评价标准1 职位胜任素质的由来2 冰山模型与素质　2.1行为原因分层模型　2.2素质、行为与业绩的关系3 什么是职位胜任素质模型？　2.3.1两种定义　2.3.2自我控制能力模型、人际沟通能力模型等举例说明4 胜任素质模型的重要价值5 职位胜任素质模型构建流程　2.5.1基于“IS”的模型构建　2.5.2基于“WANT”的模型构建6 合格管理人员必备的11项素质介绍7 直线经理(中高级管理职位)胜任素质通用模型举例领导力→激励力→行为要素 第三章 行为面试法预测应聘者是否具备达到预期业绩的素质1 人才测评的方法有多少种？　1.1 什么是人才测评？　1.2 人才测评方法介绍2 两种评价中心方法介绍　2.1公文筐测试　2.2情境模拟(无领导小组)3 行为面试方法　3.1 什么是行为面试?　3.2 行为面试的几个关键点掌控　3.3 基于胜任素质的通用行为面试问卷设计（举例：销售经理行为面试问卷设计） 第四章 打一场招聘项目运营攻坚战1 什么是打一场招聘项目运营攻坚战？2 攻坚流程3 备战：目标“海选”——应聘者申请收集和初步筛选阶段　3.1“全面撒网”——应聘者申请收集阶段　----如何设计招聘职位说明书？　----确定招聘渠道，锁定“目标群体”　3.2 重点拿“鱼”——简历初步筛选阶段　----简历初步筛选的关键点掌控(案例:某公司审计总监简历筛选)4 一网打尽：“PK”——笔试5 一网打尽: “PK”—— 一见钟情（LOVE AT FIRST SIGHT）——“三分钟”定终身面试阶段　5.1 面试直觉管理　5.2 透视面试直觉　5.3 如何管理直觉6 面试技巧集萃　6.1 面试安排要周到　6.2 面试考官应注意什么　6.3 提问题　----提什么问题？(设计职位考察维度)　----怎样提问题？　6.4 做个有效的倾听者　6.5 通过语言内容和体态语言辨别说慌　6.6 做面试笔记　6.7 面试时间的把握。　6.8 允许提问题。　6.9 准确评价。（面试评估中的误区）　6.10 个人资信状况调查。7 面试过程五个阶段的把控　7.1 创造轻松环境阶段（情境影响不容忽视）　7.2 核心阶段：人与职位的匹配度(四维度测试)8 运用心理测评工具辅助选人　8.1 对心理测评的基本理解　8.2 心理测评的主要方法　8.3 经典心理量表——人格心理测定量表　8.4 MBTI职业性格测试介绍　8.5 信度和效度较高的心理测评流程9 “蜜月”（HONEY MOON）期：试用期考核阶段　9.1 试用期考核内容　9.2 试用期考核方法　9.3 试用期考核报告10 招聘流程梳理11 招聘方案评估 第五章 选人的策略和途径1 特殊的选人方法介绍（著名企业特殊选人方法例举）2 战略性人才储备　2.1 什么是战略性人才储备　2.2 战略性人才储备的具体做法　2.3 优秀企业成功案例