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高效高产顾问的十张图表 主编推荐 在《大猎论道》的前几期当中，多位作者从不同的角度论述了同一个问题：在中端招聘市场，RS （Reactive Search 反应式搜寻）模式将逐步被PS （Proactive Specialization 主动专注）模式所取代。 本期我们邀请了Kevin 施润春先生，分享PS模式的落地实操的具体思路、方法、细节。 在详实细致的表格、数字基础上，Kevin 栩栩如生地演示给我们：即使一个资质普通的顾问，循着正确的方法去努力，也可以毫无悬念地成为高效高产的百万顾问。对于猎头一线操作的实战总结，在我所知道的文章中，本文无出其右。 带着对效率的极致追求，Kevin创立了Gllue Software（谷露软件）。他期望把自己对效率的理解，融入到软件系统中， 通过技术与创新让招聘者工作得更高效，更有价值。 —— Charles Chen （FMC 创始人， 《大猎论道》第一任主编） 今年是猎头行业产生巨变的一年，不管是否业务转型，大家都在寻求更高效的工作方式加强自己的竞争力，猎头顾问也在这样的变革中寻求更适合自己的职业发展。我梳理了自己六年多的猎头从业经验，以理论结合实践，总结出下列十张图表， 分享自己对于高效高产的探索，以供各位同行借鉴。 图一：百万业绩的要素逻辑表 我在2007年第一次听到有关猎头业务本质分析的培训。当时Robert Walters收购了我所在的本土公司（Talent Spotter），前期做了多场颠覆我原有观念的培训。 培训的中心思想是如何使公司的平均业绩翻三倍。之后，我结合自己的体会总结出了上述的要素逻辑表。下面我来逐一分析表格中各项数据。 应当维护好的500个候选人应当满足以下标准： 候选人需要集中于某一细分领域（可通过行业、职能、地域、级别等条件交叉组合来细分），集中的目的在于加强候选人之间的关联性。以我为例，当时我负责的细分领域是Corporate IT Function（企业内部的IT职能） 候选人一定要面试过（F2F，面对面），质量过关并且与顾问有长期合作意向才能列入 需要不断进行末位淘汰，补充更优质的MPCs（Most Placeable Candidate，最容易被客户录用的候选人） 为了巩固好与候选人的关系，首次面试后需要合理安排后续的电话跟进： 合理的电话跟进频率。比如，对于目前在正在积极寻找机会的候选人，需要3天或1周联系一次，直到其定下工作为止，对于现状稳定的，3个月或6个月联系一次，如果有些候选人半年或一年以上都不需要再联系，可以从这500人名单中剔除 有针对性的电话跟进内容。每次联系完需要安排好下一次电话跟进的时间及内容，没有人会喜欢被漫无目的的叨扰 电话跟进的目的是巩固关系，相互分享市场信息，及时获取候选人的动向等，后文中我会详细图解一次电话跟进的流程 这张百万业绩的要素逻辑表，从结果逆推可以得出，不同资质的顾问达成100万业绩付出的成本是不同的： 一般天赋型：我周围有很多猎头顾问可以在一次面试后和候选人称兄道弟，他们的转化率可以轻易的超过上述表格中的10%，达到20%，因此只需要巩固200-300人的人脉圈就可以轻易达成100万的业绩 高度天赋型：有些猎头顾问除了善于交际，有20%的转化率之外，平均单笔业绩可以在10万以上，对他们而言，只要巩固好100-200人的人脉圈就能轻易达成100万的业绩，如果这类顾问又非常勤奋，愿意巩固更大的人脉圈，那么他们的业绩会让人望尘莫及 资质普通型：我刚做猎头的时候性格内向不善交际，所以我把自己定位成资质最普通的那类顾问。我在短期内无法提高转化率，也无法掌控大单，只能通过维护规模好500人左右的人脉圈来达成100万的业绩 所以“百万顾问”这个名词，并不指代同一类人，他们中有的人天资卓越让人仰望，但他们的成功很难复制；另一类顾问，通过勤奋及合理的战术打法达成一样的结果，这类顾问的成功方式可能更适合大多数同行来借鉴和效仿。 与此同时，这张数据图也从侧面勾画出了一条猎头顾问的职业发展道路：顾问应从信马由缰地四处Sourcing（寻找）候选人，转到清晰的自我定位（某一类细分专注市场），并且有意识地巩固并扩大自己的人脉圈来达成业绩。这样的工作方式和业务模式并无太大干系，传统模式下的顾问同样可以效仿，但传统模式下的招聘需求只能跟着客户走，候选人的重复利用率会较低。 图二：我在猎头职业发展中的三次转型 注：业界在描述以Michael Page， Robert Walters 为代表的新模式时，使用得更多的术语是 “Candidate-Driven/候选人驱动”， 而我个人认为，Candidate-Driven 可能有些误导，而FMC 创始人 Charles Chen 所总结的“PS” （Proactive Specialization