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* 人员绩效案例 、绩效管理概要 、组织绩效管理制度 、人员绩效管理制度 内容提要 、人员绩效计划 、KPI与确定KPI的方法 、工作计划与工作目标 ?人员绩效计划即评估者和被评估者（各级员工和直接上级）之间进行充分沟通，明确关键业绩指标、工作目标及相应的权重，参照过去的绩效表现及公司当年的业务目标设定每个关键绩效指标的目标指标及挑战指标，并以此作为决定被评估人浮动薪酬、奖惩、升迁的基础。 　　 一、人员绩效计划 包括关键业绩指标与工作计划完成效果评价两大部分，它用以全面衡量被评估者的重要工作成果，是绩效计划及评估表格的主体 人员绩效计划主要组成要素 人员绩效计划 S（Specific）——明确性：用具体的语言清楚地说明要达成的 工作目标与行为标准 M（Measurable）——衡量性：指绩效指标是数量化或者行为化的 A(Attainable)——可实现性：指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标 R（Relevant）——相关性：指绩效指标是与本职工作相关联的 ，与公司/部门的业绩指标相关联的 T（Time-based）——时限性：注重完成绩效指标的特定期限，绩效达成必须具有明确的截止期限 一、人员绩效计划 绩效指标的制定原则——SMART原则 1、KIP： 承接中心/部门的KPI指标 个人岗位职责及内容提炼的KPI指标 2、工作计划达成指标 3、行为锚定指标 一、绩效计划——绩效指标的分类 绩效指标分类 自上而下地将组织绩效分解至中心/部门负责人 该指标为一段时间内的某项工作计划，可分为关键工作计划、日常性工作计划等 将岗位职责及内容进行目标化与量化提炼，制定KPI 包括对工作能力、工作态度评估的一系列通用指标 一、绩效计划——绩效指标的分类 各类岗位须制定的绩效指标 KPI——关键业务指标 即用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。 KPI来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。 KPI是指标不是目标，但是能够借用KPI确定目标或行为标准 二、KPI与确定KPI的方法 KPI特点 KPI定义 （一） 来自于对公司战略目标的分解 （二） KPI是对绩效构成中可控部分的衡量 （三） KPI是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映 （四） KPI是组织上下认同的 二、KPI与确定KPI的方法——关键成功要素分析法 也称为职责分析法，主要是从公司的战略目标开始，通过识别跟关键成功因素相关的部门职责，寻找到跟关键成功因素有逻辑关系的部门职责，然后再提炼KPI的一种方法。 基本思想就是通过分析企业/部门获得成功、取得市场领先地位、取得优秀业绩的关键因素是什么，由此提炼出导致成功的关键业绩模块（或部门关键工作职责）；再把业绩模块层层分解为关键要素；最后再把关键要素分为各项指标，即KPI指标。 关键成功要素分析法 三个步骤： 1、通过鱼骨图分析，寻找关键业绩模块（或部门关键工作职责） ，也就是明晰要获得优秀的业绩所必须的条件和要实现的目标 ； 二、KPI与确定KPI的方法——关键成功要素分析法 2、进一步分解，对模块进行解析和细化，即确定KPI要素。KPI要素为我们提供了一种详细而具体的工作内容或工作要求，是对关键业绩模块（或部门关键工作职责）的细化； 二、KPI与确定KPI的方法——关键成功要素分析法 3、确定KPI指标。对于一个要素，可能有众多用于反映其特性的指标，但根据KPI考核方法的要求和便于考核人员的实际操作，我们需要对众多指标进行筛选，以最终确定KPI指标； 自上而下的分解法 二、KPI与确定KPI的方法——自上而下的分解法 任何战略的实施，最终都要落实到人的行为。如果企业内各级员工的行为失去企业整体目标的牵引，而仅仅是按照职位的专业内容开展工作，其结果必然是“战略稀释”现象的发生，在极端的情况下，甚至可能出现员工的工作努力与企业整体的发展规划方向是背道而驰的。因此，必须通过绩效目标的制订使企业的战略层层传递和分解，使企业中每个职位都被赋予战略责任。 自下而上地汇总业绩 高层管理者绩效目标 中高层管理者绩效目标 部门管理者绩效目标 员工绩效目标 自上而下的分解法 关键业务KPI指标（70%） 指标名称 计分方法 权重 门槛值 达标值 挑战值 培训计划完成率 实际培训场次/计划培训场次（第二季度计划培训场次24场） 20% 80% 90% 100% 预算 使用准确率 预算准确率=实际产生的培训费用/预算培训费用。若预算准确率＜100%，则使用门槛值=90%、达标值=95%