如何制定可行的培训计划1.docx

如何制定可行的培训计划？作为一个高速发展的企业，A企业虽然比较重视培训，但如何制定可行的培训计划，尤其是一年的培训计划，让培训有条不紊，按部就班的举行一直是人力资源部人员苦恼的问题，由于没有规划性，导致现在企业培训中存在着很多问题，主要包括： 培训层次不均衡：侧重高层培训，企业中层培训、基层培训很少甚至没有，有的只是零星几个培训，由此造成高层与中基层的差距越来越远。培训形式欠妥当：侧重集中培训，公司认为只有大家一起培训才能显示培训受重视，忽视平时的传帮带等，日常人员的工作难题只能靠员工摸索。培训人员安排不佳：培训人员的安排没有区分，公司常常认为，十个人也是听，一百个人也是听，既然花了培训费，就要让尽可能多的人听听，因此，常常是一场课程下来，所有的人都在听，有的人抱怨内容太深，有的感觉是小儿科的东西。培训时间随意性大，时间紧了就培训，时间松了就不培训，老总要求紧了，培训的次数就明显增多，老总不太注意了，培训就松下来了。确定培训指导思 俗话说“谋定而后动”，作为培训，一定要做好事先的规划，进行全盘、系统化的考虑，这样才不会出现以上这些问题。否则，计划不周，培训虽然举行很多，培训效果仍旧会大打折扣，人员的满意度也不会很高。因此，培训计划作为整个培训的行动纲领，必须要引起足够的重视，同时，要通过科学的设计，让培训计划真正可行。设计培训计划前，首先需要确定指导思想，培训主要是解决人员的差距，促进企业的战略实施，因此，培训要突出企业的重点业务导向，把企业的重点课程和常规培训课程合理搭配；培训要考虑人员的现实情况，做到重点岗位和普通岗位的合理搭配，向重点岗位倾斜。培训要让合适的人掌握合适的知识，而不是遍撒胡椒面，每个人都知道一些，每个人都不精通。根据这些培训指导思想，我们确定企业设计培训计划的流程：开展培训需求调查 有效营销训需求调研是设计培训计划的前提，没有培训调研，凭主观臆测来设定培训课程，这样的课程就没有针对性，培训也会让人员劳而无功。这也是该公司培训问题的根源。培训需求通常由三方面的因素来确定：企业战略需求、岗位职责要求和人员绩效差距。通常由人力资源部人员来具体实施，其他部门人员配合。了解企业战略，需要积极征询公司管理高层的意见，这样不仅可以了解他们对公司未来愿景、经营方向及下一年工作的期望，对未来人才素质的要求。还可以了解到企业战略对培训的具体要求，确定未来培训的主要方向。同时，征询高层意见还可以得到公司对公司培训计划的承诺和鼎力支持，这对开展下一步的工作极为有利。通过岗位职责了解培训需求，要以部门经理和岗位任职人员为主，他们对自己的岗位职责和任职条件最清楚，人力资源部起辅助和支持作用，主要是提供相关的工具。通过安排岗位上下级的访谈和调查问卷等，就了解岗位对人员的要求是什么，了解现有人员的掌握的程度如何，了解人员的主要差距在哪里，差距是多少。根据绩效评估结果，就能总结出人员的绩效差距在什么地方，差距的弥补需要哪种最恰当的培训手段。然后根据公司的运营情况，来分析哪些方面的培训对当前的工作是比较重要、比较迫切的。绩效评估的培训需求也需要部门经理和人员一起参与，这样可以了解人员绩效差距的真实原因，避免人员把所有责任都推卸到培训不足。通过三方面的汇总分析，就会形成人员的培训需求，而这是形成部门培训需求和公司整体培训的基础。通过培训需求我们就会发现，不同部门的人员培训需求会很不一样，对同一部门不同层次的人员来说也不一样，譬如有效营销营销部门，业务代表需要讲解产品的基本知识，基本的营销技能，如沟通技巧、推销技巧。到了营销经理，重点就是营销管理、经销商谈判、营销网络管理等。再到上层，营销总监的人员可能就要学习营销规划方面的内容了。确定企业培训框架通过分析确定了个人的培训需求后，由点及面，通过汇总每个人员面临的共性差距和不足，就形成了部门的未来培训重点；而根据部门共性需求和企业战略，就可以找出企业共性的问题，找到整个企业存在的短板和关键环节，从而确定企业未来的培训重点。把这些关键环节解决了，培训就会为企业产生极大的价值。如培训调查中发现的一些主要问题和相应建议：有效营销根据培训需求，我们还可以设计企业的培训课程框架。由于每个部门、每个人员的要求和差距都不一样，我们可以规划分层次、分部门、分类别的培训课程，如可分新员工/老员工培训、高层/中层/基层管理人员/操作人员培训、技术/营销/生产等专项培训。确定了培训课程框架，就形成了一个培训课程库，并不是所有的课程都需要马上培训，而是根据企业的需要的轻重缓急，把合适的培训课程放在培训计划中。制定培训计划草案开展了培训需求，确定企业的培训课程框架和重点后，这时，需要由人力资源部人员先制定出一个初步的年度培训计划（包括培训主题、举办时间、培训目的、培训对象、人数、课时、预估费用等），然后邀请企业老总、各部门主