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用工单位视角下劳务派遣员工激励探究【摘要】当前，经济全球化背景下的产业转移升级和企业用工需求的增长，正推动服务外包业务的加快进行，也推动了劳务派遣用工方式的加速进行。劳务派遣员工的规范、管理、激励等问题都亟待解决，本文分析了我国劳务派遣的发展现状、劳务派遣员工面临的问题以及激励的特殊性，从用工单位一方提出了针对被派遣员工的激励策略。 【关键词】劳务派遣；被派遣员工；用工单位；激励 一 引言 劳务派遣，是指用工单位根据自身的需要向用人单位（包括劳务派遣公司和职业介绍机构）提出用人要求、签订劳务派遣协议，用人单位将与自己建立劳动合同关系的劳动者（被派遣员工）派往用工单位，在用工单位的指挥和监督下工作，并由用工单位向用人单位支付派遣费用，用人单位向被派遣员工支付劳动报酬的一种特殊的雇用关系。劳动保障部门通常将这种现象称为劳动力派遣或劳务派遣。基本特征是将传统的雇主、雇员的双方劳动关系引入第三方主体——用工单位，使雇用劳动者与使用劳动力相分离。 劳务派遣员工的技能、经验、体力不仅为被企业所用，而且对企业价值创造起到贡献作用；不仅是用工单位绩效的直接影响者，也是企业核心人力资源库的重要储备。无论是对用工单位还是对派遣组织而言，劳务派遣员工都应作为企业人力资源的重要组成部分进行相应的管理、开发和激励，尤其是用工单位，应建立劳务派遣员工的激励机制，提高他们的工作绩效。 二 我国劳务派遣的发展现状 劳务派遣这种新型用工形式是顺应市场经济发展的要求而产生的。它兴起于20纪20年代的美国，盛行于六七十年代的欧美，70年代末传入日本，并被广泛应用于企事业单位、公共服务部门。在我国，随着市场经济改革不断推进，劳务派遣也迅速发展起来。 第一，地区情况。东部地区劳务派遣发展较快、规模较大。目前，劳务派遣也在其他地区陆续地开展起来。 第二，行业情况。采用劳务派遣型工作安排的行业主要是服务业、制造业和建筑业，如银行、医院、家政、电力、等服务性行业，以及建筑业和制造业的一些部门。 第三，经营单位情况。经营劳务派遣的主要是劳动部门下属的职业介绍中心、企业再就业服务中心转制而成的劳务派遣公司等。 第四，企业情况。劳务派遣特别受到外资企业、优势企业和国有大企业的欢迎。主要是外向型企业、股份制企业以及竞争激烈的电信、银行等行业对劳务派遣的需求大。 第五，人员构成情况。劳务派遣的从业人员以城市外来劳动力、大中专毕业生、企业下岗分流人员以及专门人才为主。 第六，制度保障情况。与国外相比，我国关于劳务派遣的管理制度还极不成熟。首先，没有关于劳务派遣的立法：其次，其他管理制度也没有跟上，即使有相关的规章制度也普遍存在调整对象范围过窄、调整内容不全面等问题。现有的明确对劳务派遣进行规定的规章有地方规章、社会保险政策和人才租赁政策。 三 劳务派遣员工存在的问题 1．薪酬待遇的不对称导致劳务派遣员工的心理失衡 劳务派遣员工的收入不直接与工作企业绩效挂钩，收入的发放单位为派遣机构。在对被派遣员工薪酬管理方面，工作企业没有体现效率优先、兼顾公平这一基本原则，从而产生正式职工与劳务派遣职工之间收入的不对称性。在工作环境、工作强度相同的条件下，这种薪酬待遇的不对称性极易诱发劳务派遣职工的心理失衡。 2．劳务派遣员工对自身发展前途没有很好的预期 一方面，企业缺乏有效的激励机制，未能将他们的收入与效绩有效结合，或只侧重物质激励，轻视内在精神激励。另一方面，体制的局限阻碍了劳务派遣职工真正融入到企业中，缺乏和谐融洽的企业文化，甚至不同程度存在排斥或歧视劳务派遣职工的企业文化阴影，以致劳务派遣职工在心理上对企业的依赖归属感不强，游离于企业组织边缘。 3．劳务消遣模式对企业现有的文化和模式提出挑战 在派遣的模式下，劳动者与用工单位没有隶属关系，只是在一定期限内为用工单位服务。劳动者对用工单位较少感情寄托，不同的用工单位，对他们来说只是不同的工作地点而已。因此，建立怎样的激励和约束机制，如何培养这些劳动者的归属感和认同感都是摆在用工单位管理者面前的现实问题；同时，劳务派遣的出现也给用工单位的文化建设提出了新的课题。劳务派遣需要的是一种开放的、多元化的组织文化，已有的组织文化大多无法与派遣的用人模式相匹配。这是一个严峻的问题。 4．被派遣员工心理契约具有复杂性和不稳定性 劳务派遣用工模式包含了多个经济利益主体，派遣制员工受雇用于派遣机构，又被派遣到用工单位工作，必然出现心理契约的“双雇主责任倾向”，形成两个雇主责任的特殊知觉。实践表明，许多派遣制员工一方面渴望获得与用工单位正式员工同样的待遇，另一方面对自身可能出现的利益损失存在较强的防范性；同时心理契约具有较高的不稳定性，派遣制