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国家审计人力资源价值评估探究(上) 　国家审计人力资源价值评估研究(上) 一、 引言 　 　美国心理学家亚当斯提出的公平理论(Equity Theory)认为，当组织中的个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他会将自己的收益和投入相比并将得出的比率和他人比较，用公式可表示为：OP/IP=OC/IC。其中，OP表示自己对论文联盟所获报酬的感觉，OC表示自己对他人所获报酬的感觉，IP表示自己对个人所作投入的感觉，IC表示自己对他人所作投入的感觉。实践证明，当后者大于前者，即他人报酬与投入比率高于自己时，劳动者就会产生不公平感，从而可能采取某些行为以恢复公平，如要求提高待遇、降低工作标准、拒绝与他人合作，甚至辞职等，所有这些行为都是消极的，不仅会大大降低人力资源个体的绩效，而且最终会降低集体或组织的绩效［1］。国家审计人员虽然大多具备较强的事业心和责任感，不会把经济利益作为唯一的或最重要的人生价值衡量标准，但他们也同样有着理性劳动者的本质特征，同样会通过与他人的比较来考量自身价值与所获得回报之间的差距并据此作出反应，如果能对他们的价值给予客观、公正的评价并给予适当激励，必然会大大地激发他们的工作热情，从而在审计工作中做出更大的业绩。价值评估结果不仅是各级审计机关准确把握审计人力资源价值、实现资源优化配置的依据，而且可以为科学制定和修正人力资源规划、实施人力资源开发提供重要的信息。 　 　国内外学者对人力资源的价值评估问题进行了广泛而深入的研究，主要包括两个方面的内容：一是关于人力资源价值计量的基础问题。姜明介绍了人力资源价值计量的四种模式，即以成本、价值、劳动者权益和生产者剩余作为人力资源价值计量的基础，他认为人力资产的计价应当采用经济价值法即折现法［2］；邓孙棠认为人力资源价值应当根据企业授予人力资源拥有者的权益性工具的公允价值进行计量［3］；吴泷对人力资源的产权属性、成本与价值范畴等进行了研究，认为明确人力资源的产权主体是进行价值计量的前提，不应当把社会对人力资源的投资作为企业人力资源会计的会计事项，人力资源的价值要素应当包括人力资源产权投资的投资成本、产权交易的投入价值和权益分派后的剩余收益［4］；二是关于人力资源价值评估的方法问题。李世聪等构建了人力资源的贡献率模型，通过人力资源的投入、物力资源的投入、企业效益或产出之间的数量关系变化来确定人力资源在企业总产出中的贡献率，进而确定人力资源的价值［5］；傅翠晓、钱省三构建了大规模知识生产下的员工素质模型，把员工分为知识员工、非知识员工、技术员工和管理者，并将其素质指标划分为基础素质、创新素质、协作素质及解决问题的素质四大类，探讨了人力资源价值评估的具体做法和基本流程［6］；王桂胜、杨河清论述了未定价值评价法在人力资源价值评估中的应用原理和操作步骤，把问卷调查结果作为价值评估的基础，并通过设立回归模型对统计数据进行分析，从而得出平均支付意愿值，并将该值作为人力资源的最终价值［7］。以上研究都把人力资源价值的计量建立在单一的基础之上，而没有综合考虑人力资源的历史投入、当前工作绩效、预期未来收益等对其价值的影响，在评估方法运用上又大都简单地以专家打分、问卷调查等的结果作为价值评估的基础，出现了评估方法与计量理论的脱节，评估的过程既欠科学，所得出的结果也缺乏可信度。而且研究的重点主要是企业人力资源，对于政府部门、事业单位人力资源价值的计量与评估问题却较少涉及。因此，本文把国家审计人力资源作为研究对象，以期弥补当前人力资源价值评估研究方面的缺陷，对于促进国家审计机关人力资源管理的科学化与规范化有特殊重要的意义。同时，在价值确认与计量时又综合考虑了价值构成的不同维度，以及审计人力资源价值创造能力的变化规律，构建了相应的评估模型，使价值评估的过程更加科学，有利于帮助国家审计机关对人力资源的价值做出合理的评价，提高社会各界对国家审计工作的价值认同和重视程度。 　 　 　二、 国家审计人力资源价值的基本范畴 　 　（一） 理论界定 　 　按照现代资产计量理论的定义，资产是由过去的交易或事项形成并由企业拥有和控制的资源，该资源预期会给企业带来经济效益，资产计量是指以特定的计量尺度对资产的价值进行的数量化描述。国家审计人力资源是各级审计机关所拥有或控制的，能够有效履行审计监督职责、为维护国家资金资产的安全完整 　以及促进经费使用效益的提高发挥积极作用的审计人员。国家审计人力资源具有资产的某些特性，主要表现在：审计人员的工作虽然不能直接创造价值，但是通过审计监督活动可以为被审计单位节约资金、避免损失和提高效益，从而间接地产生经济效益；审计人员作为国家工作人员，应当自觉履行其职责和义务，国家审计机关拥有对审计人员的管