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国家审计职业化建设及人力资源管理流程再造 国家审计职业化建设与人力资源管理流程再造 一、国家审计职业化内涵与模式选择 　审计职业化的基本内涵，体现在两个层面：第一是有独特的审计技能。它表现在审计独有的职业技能，创新的思维方式，专业的知识储备以及特别的社会作用等几个方面；二是完备的职业制度体系。包括职业准入制度、资格考试制度、职业等级制度、职业准则制度、绩效考评制度、职业激励制度、监督与责任制度。 　“审计职业化建设”是未来审计队伍建设的发展方向，是全面推进依法治国对现代审计体制的必然要求。审计人员职业化工作制度，可以有效的监督审计人员对权力的使用，增强审计免疫功能，达到国家审计人员的职业素质与业务能力全面提高。保证审计的独立性、客观性；有利于提升审计工作的形象和权威，改变长期存在着“外行领导内行”的现象。 　理论上讲，国家审计职业化可以采取纯粹的业务化管理，使审计人员脱离国家公务员序列，成为类似注册会计师一样的独立职业者。单纯的业务化审记管理模式难以实现国家审计性质与业务工作性质两种特殊性，审计工作肩负着人民的使命，认真科学负责合理的审计政府机关，国有大型企业的政务、财务审计。纯粹的业务化管理难以体现国家审计这种属性。 　这种嵌入式职业化实行双通道及双轨制管理，主要内容为在现有公务员身份的基础上，赋予审计人员实质性的专业技术职称；在上升空间上，采用了行政序列加专业技术序列的组合方式。在这种制度下，单位采用绩效管理和评价考核的方式逐渐代替了行政职位考评。在处理审计工作时，为了突破业务主管机构的单一性，使得审计人才市场化的现象，采纳了“项目管理制”这一新制度。由此可以看出，国家审计职业化建设涉及审计人员准入、培训、晋升以及职业生涯规划等人力资源管理的各个流程。 　二、国家审计机关人力资源管理现状 　审计具有较强的专业性，因而我国各级审计机关，特别是近些年随着公务员考试的推行，吸纳了大量专业对口、知识丰富的年轻力量充实到审计队伍中来，但由于历史原因以及人力资源进入、退出等方面都不能完全市场化，因而存在人力资源素质水平不理想，人力资源管理效率低下等问题，主要表现为以下几个方面。 　审计具有较强的专业性，因而我国各级审计机关，特别是近些年随着公务员考试的推行，吸纳了大量专业对口、知识丰富的年轻力量充实到审计队伍中来，但由于历史原因以及人力资源进入、退出等方面都不能完全市场化，因而存在人力资源素质水平不理想，人力资源管理效率低下等问题，主要表现为以下几个方面。 　（一）在管理体制上不够正规 　审计部门也是当地政府部门的下属机构，因为会受到政府部门的管制，所以其内部管理方式及部门规划都受到很大的制约，主要表现在薪金政策、用人制度以及奖惩制度等几个方面上。政府部门对其有直接提任领导的管理，这使得审计部门人力上复杂化，而且其专业知识和能力并不能完全吻合，增加了在人力资源管理上的难度。 　（二）审计部门在机关事业单位管理体制比较复杂 　在人力资源管理中很难达到合理的统一的效果，对于人才的引进也有困难，很难顺利进行人才的公开选拔。有的部门甚至还会采用接班政策，空缺岗位都在被内部消化，而一些专业的技术人才只会报效无门。这样一来给审计部门事业发展带来了很大的阻碍，公职人员的专业水平较低，甚至会产生勾结腐败现象。 　（三）缺乏系统培训 　审计部门是靠政府财政支持的事业单位，它没有特殊的盈利项目，所以其部门不仅要有日常工作上的开支，还需支付职工的工资待遇以及养老资金等几个方面。那么为了减少开支，对员工的培训与考核上的投入就相应的减少了，不利于人力资源的科学管理工作。 　（四）绩效考核流于形式 　很多审计机关在对职工的管理体制上存在很多的漏洞，不能定期对职工的工作表现进行有效考评，没有完整的奖惩制度，不能及时调动职工积极性。有的审计机构将对员工的绩效考核工作当成形式主义，其考核结果的真实性有很大的水份，久而久之使得职工的工作思想态度不够端正，存在虚假懈怠的情绪，不利于机关单位的工作进程。 　（五）晋升通道狭窄 　公务员的上升空间比较局限，其首要考虑的是学历跟能力的表现，另外还受年龄、人脉、家庭背景、机遇等条件的限制。在基层的审计部门，职员对职位晋升有着很大的压力。但是迫于生活的压力和多年来保持“铁饭碗”概念的根深蒂固，使得他们不愿离去，所以导致工作积极性下降问题尤为明显。因此，目前急需一种新方法，能让审计人员重拾工作的热情同时又能看到职业发展空间。 　三、与职业化建设相适应的人力资源管理流程再造 　人力资源管理是组织管理的重要组成部分。人力资源管理一般流程如下： 　职业化建设与人力资源管理各个环节高度相关，随着国家审计职业化建设的开展，必然要求建立与之相适应的人力资源管理系统和流程。审计机关原有人力资源管理具有明显的缺陷和弊端，笔者认为可以从以下几个方面进行