基于心理契约的知识型员工非薪酬激励策略探讨.pdfVIP

。E 基于心理契约的知识型员工 非薪酬激励策略探讨 陈 丽 ( 州大学经济学院，江苏扬州 225009) 会体验满足感，愿意留在本组织中，并努力工作。 文摘编号：1005-913X(2008)02—0098一CA 二、知识型员工特征分析 摘要：在知识经济时代，现代企业的竞争力水平往往取决 于知识型员工的质量和数量。知识型员工有别于企业中一 彼得·德鲁克认为知识型员工是指那些掌握和运 般员工，应当更多的从关系、情感和心理层面入手进行激 用符号和概念，利用知识和信启、工作的人。可以说，知 励，即应从心理契约的角度出发，分析知识型员工的特点， 识型员工就是在一个企业中用智慧所创造的价值高 通过心理契约的信守、巩固和发展来修正和发展来对知识 于其动手所创造的价值的员工 企业之问的竞争，知 型员工进行非薪酬激励，真正激发知识型员工的创造力。 识的创造、利用与增值、资源的合理配置最终都要靠 关键词：心理契约；知识型员工；非薪酬激励 中图分类号：F272．92文献标识码：A 知识的载体～—知识型员j二来实现。由于知识型员工 文章编号：1005—913X(2008)02—0098～02 所受教育、成长环境，以及对知识和技术的掌握程度 等众多因素的影响，因而与非知识型员工相比，知识 一 、 心理契约概述 型员]一有着较为鲜明的特点。 最早使用“心理契约”这一术语的是组织行为学 (一)知识型员工成就动机感强，更容易感知心 家阿吉里斯(Argyris)，他在1960年所著的《理解组织 理契约的未履行 行为》一书中，用“心理契约”来刻画下属与主管之间 知识型员丁有一种表现自己的强烈愿望。他们心 的一种关系。施恩(Sehein)也注意到心理契约这一概 目中有非常明确的奋斗日标，他们到企业工作，并不 念，他将其描述为这样一种状态：企业的成长与员1： 仅仅是为了挣得工资，而是有着发挥自己专长、成就 的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却 事业的追求，他们更在意自身价值的实现，并强烈渴 依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以 望得到社会的承认和尊重，对 作成果的认可主要体 规范。企业能清楚每个员 L的发展期望，并满足之；每 现在物质和精神方面，物质一 有经济契约来体现，而 一 位员工也为企业的发展全力贡献，因为他们相信企 精神上则主要侧重于心理契约。两方面任何一方没有 业能实现他们的期望： 得到较好满足都会引起知识型员丁的不满。 综上所述，心理契约就是组织和个人彼此对对方 应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定， (二)知识型员工由于专业性强、个人素质高