民营企业人力资源配置及管理.docVIP

民营企业人力资源配置及管理 在WTO和知识经济背景下，经济的全球化给我国企业，尤其是民营企业带来了巨大的影响，传统的“家族式”管理和姻亲模式在大多数民营企业发展的创业阶段虽然发挥了重要的作用，但是，随着企业的规模扩大、新资源的不断涌入、经营环境的改变，这些基于本土文化和地方劳动力及血缘关系网的人力资源配置方式已经成为严重制约民营企业继续发展的因素之一。 　　一、民营企业人力资源使用和管理的现状 　　目前，中国民营企业在人力资源的使用和管理上仍然停留在创业初期的状况。据我们对浙江省绍兴市的调查，在接受调查的50家企业中，尚有80%的企业的重要岗位还是”家族化”的配置方式，一些企业虽然进行了高层领导的更换，但大多数仍然是在家族内完成的。这种家族内部以代际之间更替为代表的人力资源管理模式具有较强的个人情感色彩，其经营管理主要基于因血缘关系而建立起来的人际关系，依靠个人的影响力对企业进行控制。企业内良好稳定的人际关系，情感上的互动，是管理的主要手段。员工的录用、晋升、辞退缺少规范，随意性很大，员工队伍不稳定，员工对企业缺乏归属感和安定感。这也是一些企业起伏较大甚至短命的重要原因之一。概括地说，民营企业在人力资源的使用和管理上表现出以下特点。 　　1、重管理，轻培养。民营企业可能由于受传统文化特别是受传统集权思想的影响和其本身素质的制约，在其创业过程中，大多数企业主信奉“人治”的信念，并处心积虑地去实践这一信念，形成了一套对人的控制和使用的方法和策略。企业经营者们认为，只要控制好人，就能够将企业管理好。诚然，在企业创业的初期，这一套做法能有效地进行沟通和激励，然而随着企业经营规模的迅速扩张，这种人力资源使用管理模式，严重地忽视了现代企业管理运作中人力资源使用的科学性。大多数民营企业没有固定的培训场所和培训规划，没有严格的培训制度和培训目标，使培训成为一种应景行为，流于形式。 　　2、选才理念陈旧，择才面过窄。由于种种原因，民营企业在人才的选聘和人力资源的使用上存在着严重的缺憾，停留在”上场父子兵”的观念上，本能地拒绝没有血缘和亲戚关系的人，更不愿意选用不熟悉的外来人。在一些重要的岗位，如采供、财务、销售、技术研发等部门，基本上都由自己人把守，很少选用外人，特别是外地人。其结果是：一方面导致人力资源来源枯竭；另一方面，这些部门或岗位往往成了企业进一步发展的瓶颈。 　　3、激励机制不健全。在企业员工的激励上，相当多的民营企业单纯以物质刺激为主，过分强调员工工作的动机就是为了获取物质报酬这一实用主义观念。不可否认，在现阶段物质利益仍然是调动员工的重要手段，但如果采用单一的物质激励，显然是无视员工在需求上的个性差异，也和在市场经济和现代企业制度下的激励机制相悖。市场经济通过制度安排为企业员工创新提供了非常有力的激励机制。企业内外制度的匹配应成为民营企业人才使用上的一个关键环节。 　　4、人力资源流动过于频繁，职工岗位的市场化率过高。一方面可能是由于民营企业职工流动限制少，流动性较强；另一方面是一些企业的不健康思想作怪，为了降低眼前人力资源的使用成本，采取了不正当的手段，频繁更换员工，事实上，这种做法从长远看，风险很大，首先它无法形成一支训练有素的熟练程度较高的职工队伍，其次也有损于企业的社会形象。 　　二、民营企业人力资源配置的原则 　　随着企业的不断壮大和企业所处的经济环境变化，我国民营企业传统的家族式情感化管理已经落后于现代企业制度的要求。企业要优化人才配置必须坚持开放、适用、公平、自主的原则。 　　1、开放性所谓开放性，从人力资源的引进角度看，就是要求企业和外部劳动力市场结合，通过市场机制来选拔和配置。无论何时何岗位需要人力资源，都必须通过劳动力市场，通过规范的程序招聘，或通过有目标的市场竞争，从其他企业”移植”。从输出的角度看，企业过剩的人员，必须退出原岗位，除了企业自身消化外，必须流向劳动力市场。作为供给方的劳动者，应根据自身条件选择职业，即使从业后对自己潜能有了新的认识，或有了更理想的工作，也会从容迁移。随着现代企业制度的推行和完善，用开放性的市场机制来配置人力资源应成为民营企业选聘人力资源的重要原则。 　　2、适用性这是民营企业人力资源配置中最重要的一项原则。泰罗在《科学管理原理》一书中曾经提出了“第一流员工”的概念，这里的“第一流”即为“适用”。这对民营企业来说尤具意义，民营企业既不要盲目地一味追求高学历或高职称的人才，也要打破家族的框框，引进外来的人才。 　　3、公平性所谓公平性，一方面要打破在人力资源配置上的“任人唯亲”现象，坚持“任人唯贤”的原则；另一方面在薪酬制度上，要体现“同工同酬”的原则，坚持按业绩计酬，消除按年龄、性别、地域、亲情来确定薪酬水平的做法。此外，在业绩考评时，要坚持量化标准，必要时可采用“背靠背”