入职管理技巧与法风险规避(附表格).pdf

劳动者入职管理操作实务及应对技巧 1、入职审查的导入和适用 实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合同法对双重 劳动关系的间接承认，轻视入职审查将对用人单位用工带来很大风险。《劳动合同法》第八 条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分 无效。第九十一条规定， 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者， 给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 【风险分析】 ◆ 如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效； ◆ 招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的， 应当承担连带赔偿责任。 【应对措施】 ◆ 招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解 除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。 ◆ 核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业 限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。 2、关于用人单位与劳动者告知义务的新规定以及对劳动合同效力的影响 ◆ 用人单位和劳动者的告知义务（知情权） 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危 害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者 与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。我们注意到这里企业的告知内容是 比较广泛的，基本上涵盖了劳动关系的全部内容，而劳动者的告知义务相对少很多，只限于 与劳动合同直接相关的基本情况，实践中不外乎就是年龄、家庭住址、教育背景、学历、工 作经历、是否与前单位解除合同等，而对于与劳动合同没有直接关系的情况，劳动者可以不 回答。 【风险分析】告知义务对合同效力也会产生影响，隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的判 断而签订劳动合同，可认定为欺诈，因欺诈手段而订立的劳动合同可认定为无效劳动合同。 劳动合同法草案和草案二审稿都只规定用人单位以欺诈、胁迫的手段订立的劳动合同无 效，排除了劳动者以欺诈手段订立合同也应当认定为无效，当时就引起了很多企业的反对， 同样是欺诈，企业欺诈合同就无效，员工欺诈合同却有效，这是哪门子道理？实践中恰恰相 反，订立劳动合同过程中往往是劳动者使用欺诈手段的居多，比如提供虚假文凭、编造工作 经历、隐瞒与前单位仍存在劳动关系的事实等等，所以，立法机关在三审稿后就对该条款进 行了修订，删除了“用人单位”四个字，让用人单位和劳动者享受“同等待遇”。 【应对措施】 ◆ 入职登记表中声明：公司已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、 安全生产状况、劳动报酬，其他情况，签名确认。 ◆ 劳动合同中声明。 ◆ 劳动者声明： 本人保证提供的学历证明、 资格证明、 工作经历等资料真实， 如有虚假， 公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。 3、禁止要求员工提供担保、禁止收取“风险抵押金”对用人单位用工管理 带来的影响及应对措施 ◆ 法律的禁止性规定： 劳动合同法规定， 用人单位招用劳动者， 不得要求劳动者提供担 保或者以其他名义向劳动者收取财物，违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财 物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处 以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 ◆ 对用人单位的影响： 用人单位为了保护自身的利益， 在招聘员工时， 要求重要岗位 （如 财务人员）、或者是说掌握了用人单位财产的劳动者（如司机）提供担保或风险抵押金是实 践中的通常做法，劳动合同法规定用人单位招用劳动者不得要求劳动者提供担保或者以其他 名义向劳动者收取财物，不可避免的对企业财产安全带来一定影响，这令很多企业不安，也 是企业最关注的一个问题之一。 ◆ 对现有关于禁止担保、禁止收取风险抵押金规定的分析 （1）关于要求劳动者提供“人保”是否有效 深圳的企业习惯于要求员工提供“深户担保”，实际上这种要求劳动者提供“人保”是 得不到法律的支持的，最高人民法院公布了一个案例《中国工商银行哈尔滨市和平支行诉高 延民担保合同纠纷案》中认为此种担保不符合民法通则和担保法的规定，以判例的形式宣告 了要求劳动者提供人的担保是无效的。 （2）关于