第四章 人力资源获取——101025.ppt

第四章 人力资源的获取 招聘概述 员工的选拔 员工的录用与配置 第一节、招聘概述 员工招聘的含义(体系） 员工招聘的基本程序 员工招聘的渠道与方法 一.员工招聘的含义与意义 所谓员工招聘，是指通过各种信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到组织空缺岗位的过程。 市场行为 讨论：错误选才的代价 错误的代价 有效的选才制度 准确：在选才的过程中，能准确地预测应征者的工作表现和能力。 公平：确保选拔制度给予同资格应征者 平等的获选机会。 获应征者的认同 第二节、员工的选拔 员工选拔的含义、原则与理论 员工选拔的程序 员工选拔的方法 选拔方法的分析 一.员工选拔的含义、原则与理论 所谓员工选拔就是根据既定的标准对工作申请人进行评价与选择。 胜任力——行为原因的分层模型 胜任力——行为原因的分层模型 二.员工选拔的过程 招聘甄选工作之基础 系统化的招聘设计 招聘渠道的分析 甄选的方式方法选择 招聘与甄选工具 设计遴选方法以评估合适度 (1)决定要衡量那些指针 ? 技术、能力、人格特质、及体能等 (2)决定衡量指针流程 例如：申请表或履历→初步面谈→能力、人格、兴趣测验→工作样本测验→背景资料重核→第二次面谈→雇用决策（拒绝或录取或保留） →体检 (3)考量经济效用 ?任用期间长短 ?绩效良好与否对组织影响大小 ?有很多应征者可供挑选 (4)综合信息并决定适当的候选人 a.多重障碍(hurdle)法 b.互补(compensatory)法 c.综合法 三.员工选拔的方法 背景材料审查 心理测试法 身体能力测试 工作模拟 评价中心 面试 2、心理测试法 1、智力测验 一般认知能力 智商(IQ) 2、个性测验 性格特征 《16个性因素问卷》 3、心理健康测验 情绪稳定性　 《情绪稳定性测验》 4、职业能力测验 职业活动效率 一般职业能力测验 　　　　　　　　　　　　　　　　　 专门职业能力测验 5、职业兴趣测验 职业兴趣爱好 《职业兴趣量表》 6、创造力测验　 创造力　　 《创造性思维测验 》 决策过程 这是IBM公司的招聘题，必须在20分钟内答出。 3、身体能力测试 体力活动9种基本能力 6、面试 面试是在人事选拔中使用得最为广泛的技术方法,也是在最终的选拔决策中起关键作用的技术方法。 结构化面试的特点 （2）面试考官 (一)面试主考官 (二)考官小组的组成及培训 面试分工 人力资源部评估范围 用人部门评估范围 --外表 --资历经验 --谈吐举止 --发展潜力 --学历 --对应聘职位的认识 --理解力 --能否完成预期绩效 --应聘动机 --外语水平 面试前的资料准备 (一)、面试对象登记表的内容 基本背景、教育背景、培训、经验、突出成就、特殊知识、技术专长、性格、兴趣、爱好 (二)、面试前的几轮测试成绩和演讲稿 笔试、人—机对话、模拟考试、外语、演讲稿 (三)、设计面试评价量表和面试问话提纲 评价量表：计分幅度、评价标准 问话提纲：通用问话提纲、重点问话提纲 WASP模型 欢迎（Welcome） 提问（Ask questions） 提供信息并容许应聘者提问 （Spply information and allow the candidate to ask question） 离开（Part company） 一定的情景或背景资料 没有统一答案 答案能表现面试者某方面能力或特征 面试者无须事先准备 有继续提问的线索 （5）STAR模型——评价原理 Situation or Task （情境或任务）——指应聘者采取行为的背景或环境。 Action （行动）——指应聘者针对情景或任务的有何言行、以及怎样发出这些言行。行为是STAR的核心。 Results（结果）——结果是应聘者行为产生的效果。它告诉我们个人的行动产生了什么变化、是否有效和适当。 需要跟进的情况 例题 假设你的上级安排你与一位经验丰富、年纪比