中国HR看气质,更看专业度.pdfVIP

中国HR: 看气质，要看专业度 她是一个奇妙的人·上得厅堂下得厨房，偶尔还坐在主席台上; 有时高瞻 远瞩，与老板畅谈人才战略和机构设置，有时鸡毛蒜皮，为半个月补偿金跟员 工争得面红耳赤，有时匆忙，加着班计算加班，休着假统计休假;有时凄凉， 拿着温饱的工资帮领导设计股权计划.. . 她是服务部门，上保险、跑银行、安排体检、介绍对象i 她是权力部门， 盯着迟到早退，算着绩效指标，压着人员编制，管着培训报销。 这个段子虽是对中国闹的调侃，却也概括了闸的全能。人力资源工作 者喜欢称自己为 HR ，也许这个洋气的名字能给他们带来自豪感。但事实 上，国内的HR并非想象中那么高大上，却有着常人无法理解的辛酸与无奈。 申国HR现状:尴尬、尴尬、尴尬 ·定位不清，价值模糊 一项调查显示， 3拍9.6侃%的H闹R在企业申是后勤管家11 t 2药6.4%的H阳R在企业申 充当参谋 , 2泣2.6侃%的H闸R是 大部分H阳R承担着后勤打杂的工作:没入了去招人，领导要求培训就做培训11 ，领 导要求考核就忙考核，领导要求写岗位说明书就加班加点闭门造车， 一会儿接 个要求核查出勤的电话，一会儿做个解答保险事宜的知心大姐，一会儿接待前 来面试的应聘者， 一会又有员工哭丧着脸说工资算错了……很多企业在对HR的 定位上不仅急功近利，而且非常纠结一一老板们一方面期望HR能够起到促进公 司管理水平、改善企业经营妓益的作用; 另一方面又希望HR是无所不知无所不 通的小能手。企业对HR定位不清导致闸的价值和贡献比较模糊，因此，阳在企 业管理中很容易被边缘化。 ·有名无实，地位虚离 很多老板嘴上强调人力资源最重要，但在需要缩减成本肘，往往先拿人力 ?1日军舅啤3 ·回圃噩噩. 资源部门开刀。很多企业虽然设有人力资源部， 却 ·表面风光，高苦难言 在平衡劳资双方利益时， HR更是左右为难:如果 没有在部门人员配置和工作推动上给予足够的支 完全站在员工的角度考虑问题，在某种程度上就会与 持。人力资源总监或经理一般是中层管理者，不要说 参与公司战略规划和高层会议， 就连一些比较基层的 老板的利益产生矛盾; 如果完全站在老板的角度， 就 人事安排也不一定有话语权。人力资源部门的工作人 会遭到员工的反对。要是不巧HR服务的是裙带关系非 常复杂的家族企业，或者历史遗留问题较多的国有企 员要么是从其他部门抽调来的非专业人员，要么就是 把公司的落后分子发配到人力资源部门，或者 业，那么要面对的问题就更加复杂了。 找几个人力资源专业毕业的大学生装点门面。另 人力资源工作表面上看似轻松舒服，但无论从事 外，与业务部门相比，人力资源部门的整体薪资待 哪一模块， HRff1心里都憋着一把辛酸泪 招聘的说嘴 累，做培训的笑了;培训的说腿累，跑社保的笑了 i 遇也偏低。 跑社保的说委屈， 管员工关系的笑了;搞员工关系的 ·专业不强，影响力弱 有人总结国内阳的特点是三多外行多、年 说难协调，做绩效的笑了;做绩效的说落地难，做组 轻人多、女性多。在外资企业中，很多HR靠外语吃 织规划的笑了;做组织规划的说保密难，做薪酬的笑 饭; 在国有企业， HR一般要a关系靠背景i 而民营企 了;做薪酬的说创新难，人事经理笑了;人事经理说 业的H