提高人中招聘有效性的对策.doc

提高人员招聘有效性的对策 ——试论面试的技巧和策略 刘 栋 摘要： 选择应聘者的方法林林总总五花八门，面试总是不可或缺的一个必需环节。调查表明，99%的组织在招聘中都采用了面试这种方法，结果却常常是组织不需要的人“很快来上班”，组织需要的人却拒之门外，效果总是不尽如人意。个人认为，面试的过程中，其实还是“细节决定成败”。 正文： 招聘工作的各个步骤中，需求、来源和渠道确定之后，组织面临的就是如何从为数众多的应聘者中选出符合组织需要的人才。选择的方法林林总总五花八门，面试总是不可或缺的一个必需环节。由于面试中面试考官可根据应聘者当场对所提问题和回答，考查其运用所掌握知识分析熟练程度和应变能力；面试考官可通过连续发问，及时弄清楚应聘者在回答中表述不清的问题，从而提高考查的深度和清晰度，减少应聘者欺骗、作弊的可能性。应聘者也可以通过面试过程中的直接接触，了解自己可能在组织的发展前途，能将个人期望与现实情况进行比较，组织提供的职位是否与个人兴趣相符等。所以，面试有着其它方法不可替代的优越性。调查表明，99%的组织在招聘中都采用了面试这种方法，结果却常常是组织不需要的人“很快来上班”，组织需要的人却拒之门外，效果总是不尽如人意。个人认为，面试的过程中，其实还是“细节决定成败”。现就本人对面试的认识和实际操作陈述如下。 面试的分类 （一）从面试所达到的效果来看，面试可分为初步面试和诊断面试。 1. 初步面试类似于面谈，比较简单、随意，由人力资源部门中负责招聘的人员主持。其作用在于增进用单位与应聘者的相互了解，应聘者对其书面材料进行补充（如对技能、经历等进行说明），组织对其动机进行了解，并向应聘者介绍组织情况、解释招摹的原因及要求。 2. 诊断面试的目的在于招聘单位和应聘者双方补充深层次的信息，如应聘者的表达能力、交际能力、思维能力等，组织的发展前景、个人的发展机遇、培训机会等。这种面试由用人部门负责，人力资源部参与，对于高级管理人员的招聘，组织的高层领导也将参加。 根据面试的结构化程度，可分为结构化面试和非结构化面 试。 1. 结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试官根据框架控制整个面试的过程，按照设计好的问题逐一发问，严格按照这个框架对应聘者分别作相同的提问。其优点是效率较高，一般不会发生漏掉重要问题的情况，可以对不同的应聘者的回答进行比较，因为向应聘者问的问题都是一样的。但这种面试不可能进行题外的话题，局限了谈话的深入性。而且由于每个问题都是事先安排好的，进行起来可能会显得不够自然，问题显得突兀。 2. 非结构化面试无固定模式，无需作太多的准备，只要掌握组织、职位的基本要求即可。考官与应聘者随意交谈，无固定题目和范围，海阔天空，无拘无束，让应聘者自由地发表言论，考官通过观察应聘者的知识面、价值观、谈吐和风度，了解其表达能力、思维能力、判断力和组织能力等，并可根据其最后陈述进行发问。这种面试的好处是过程比较自然，应聘者回答问题时更能敞开心扉。其不足之处在于，对考官的要求较高，易带来偏差，并且可能会把关健问题遗漏。所以在具体的操作中，更多的是将上述两种方法综合使用，用其所长，避其所短。 二． 面试的的步骤与方法 （一）面试前的准备 1. 要仔细审查应聘者的简历或求职表，从中发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、是否有发展潜力等，并注明模糊和优缺点及其它注意事项。 2. 确定面试是否要分为初步面试和诊断面试，确定何种方式，是非结构化还是结构化面试。要选择合适的考官，设计恰当的面试问题。 3. 进行场地的选择和布置。环境要安静，光线要柔和，周围的布置简洁有序，最好选择圆形的桌子。 对考官要认真进行培训，统一思想、认识和技能。 （二）面试开始 面试开始应先向应聘者道谢，感谢其对公司的认可和抽出时间来应聘，然后从应聘者可以预料到问题发问，再过渡到其它问题，以消除应聘者的紧张情绪，创造和谐的面谈气氛，有利于全面客观的了解应聘者。一般的问题有“这个地方难找吗”、“从哪里过来的，有没有塞车”、“这么热的天气一定很辛苦吧”等，如果有人回答“这个地方很不好找，费了好大劲才找到”——这个人也就够笨的了！“天气是很热，有点辛苦”——可能爱抱怨，并要在以后的谈话中注意他是不是不能吃苦。 正式面试阶段 在这个阶段，不管是结构化还是非结构化面试，抑或综合型面试，所设计的问题都要由招聘的职位即招聘目的来确定，要采用灵活的提问和多样化的形式，并根据简历或申请表中发现的问题或疑点，先易后难逐一提出。要注意察颜观色，密切关注应聘者的神态表情、反应速度、语速等。 公共性的问题如“你为何要申请这项工作”、“前一份工作离职的原因”、“你认为上级的指示不妥时应该怎么办”等，可以了解应聘者的求职动机、执行力、处理事情的情感倾向和风度等。专业性的问题应该