交通设计部门人力资源综合发展.docVIP

交通设计部门人力资源综合发展随着社会和经济的发展，人力资源作为最宝贵的资源，在各行各业经营治理中的作用越来越重要。作为交通设计部门，要设计出优秀的交通设施，就必须重视人力资源综合治理。 一、交通设计部门人力资源的现状 第一，缺乏高素质的经营治理人才。“科学技术是第一生产力” ，专业技术人才受到重视是理所当然。但是，经营治理人才的重要性也不可小视。交通设计部门大多是技术起家，重技术、轻治理往往是他们的特点。他们认为经营治理人员不能直接创造经济效益，“吃闲饭”，因此不予重视和培养。长此以往，导致有能力的经营治理人才要么被埋没，要么跳槽，而那些没有经营治理能力的人员却通过种种 “关系” 占据治理岗位，使治理部门成为养闲人的场所。 第二，人力资源流失。随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，人力资源流动逐渐频繁。合理的人力资源流动不仅是正常的，甚至是必须的。但是，假如交通设计部门人力资源在流失的同时又缺少补充，无疑是一个严重的问题。中高级技术人才的流失，不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报，而且培养相应人员还需要花费高的成本也。人力资源的流失还可能造成交通设计机密外泄等后果。 第三，人力资源治理观念淡薄。交通表现一是对人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观。不是说德才兼备、 有创造力、有贡献的就是人才。不是说高工是人才。技艺精湛的职员也是人才；不仅受过系统教育的硕士是人才，从基层摸爬滚打成长起来的技术人员也是人才。二是将现代的人力资源治理和传统的人事治理混为一谈，未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制。 现代人力资源治理的核心是“以人为本”，它不仅涵盖了传统人事治理的内容，而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。为设计人员的自我发展提供帮助和服务。交通设计部门应当从人的自然属性出发，视设计人员为最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重设计人员的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善，实现自身的目标和价值。实现了单位与员工的“双赢”。 第四，缺乏科学的激励机制。激励机制不能只注重人力资源职位的提升，忽视人力资源专业技能的发挥。以专业技术作为提升行政领导的依据。诚然，有不少的优秀技术人员在走上领导岗位后，表现很出色，但这并不是一个必然规律。管理人员和技术人员在素质和能力结构上的要求差别是很大的，一名优秀的技术人员，不一定就是一名优秀的管理者。 第五，人力资源培训落后。在对人力资源的使用上，很多交通设计部门没有认识到人力资源是一种通过不断开发而增值的增量资源，没有认识到人力资源像所有资源一样会发生损耗，只重视对其使用，而没有考虑到补给和折旧，不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象。 二、国有交通施工企业人力资源管理如何改进 第一，人力资源的培养与开发。成功的领导层十分重视对人力资源培训的投入。他们认为，只有人力资源的潜能得到开发，交通设计部门的潜能才会得到开发；只有人力资源的素质得到提高，交通设计部门的素质和竞争力才会得到提高。合理开发出现有人力资源的潜能，相当于在不增加设计人员数量的条件下，增加了人力资源的总量。这对交通设计部门工作效益的增加和设计人员自身素质的提高都是非常有利的。要重视人力资源培训，把人力资源培训经费列入年度预算，做到舍得投资、舍得开发、舍得培养，真正把人力资源转化为人力资本，进而转化为科技优势和产业优势。在进行人力资源培养之前，应分析现有人力资源结构，结合未来发展需要，科学地设计培训体系，建立并完善培训与用人相结合的机制。 第二，人力资源的考评与激励。在人力资源治理方面，交通设计部门应注重在人力资源的选拔、绩效考核等方面应用科学方法和信息化手段。 一是建立科学的绩效考核体系。使激励更加有效和充分的基础是对工作绩效的科学考评。建立科学的绩效考核体系，包括目标任务、任职标准、考核制度。目前凡是设计人员积极性高的交通设计部门，一般都建立了科学的绩效考核体系。 二是建立适合交通设计部门的激励机制。可使设计人员清楚认识到自己在部门中的价值所在，了解在部门中扮演的角色，最终实现人力资源的合理配置。激励是交通设计部门人力资源治理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。 主要有以下几种激励方式：薪酬激励。交通设计部门可以通过工资、福利等方式，把设计人员的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励设计人员的积极性，让他们感到个人利益与单位整体利益息息相关，愿意为单位整体利益服务。 精神激励。精神激励包括对设计人员的尊重、 理解与支持，信任与宽容，关心与体贴。正确运用精神激励可以有效地培育设计人员对交通设计部门的忠诚和信任度。假如做到真心为设计人员着想，就能够充分调动设计人员的积极性。 事业激励。人都有强烈的成就动机，以科技人才为例，他们都希望在专业