企业人才流失及其管理策略.docVIP

企业人才流失及其管理策略人才流失带来的思考 知识经济时代的竞争是高科技产业之间的竞争，而高科技产业的发展主要由高素质人才所支撑，因而一个企业有无竞争优势，主要决定于这个企业拥有人力资源的数量和质量以及如何对人力资源进行开发和利用。一般讲企业人才流失的原因主要体现在以下方面： 一、市场竞争意识相对淡薄。许多企业受“地方保护主义”、“行政长官意志”等思想的影响，认为搞好了对外公关关系就等同于搞好企业生产。在市场经济日趋激烈、市场经济日臻完善的今天，不少企业躺在优越的“关系摇篮”中，造成危机防范意识薄弱，没有形成完善有效的人才激励和约束机制，，对潜在的危机缺乏敏捷快速的反应，直接导致了一些企业经常出现高层人事危机。 二、缺乏相应的人才管理机制。许多企业一直在喊要重视人才、关心人才、重用人才，但问题是缺乏实质性的举措，未建立起科学、公正的管理机制，员工看不到努力与绩效的关系、绩效与报酬的关系，以及他们得到的报酬与实际想要的报酬之间的关系。而较多企业老总受“大锅饭”、“铁交椅”的传统观念影响，把精力重点放在如何摆平人际关系和融资上，远没有意识到或者即使意识到了也并不把人才资源看作是企业的第一资源。 三、企业缺少给专业人才施展才华的舞台。较多企业在人才运作与企业发展需要上出现了不相协调的问题。尤其是与企业发展休戚相关的那些高层次科技人才、执业注册型人才、高素质项目经理，无论在继续教育、相关培养、工作平台诸方面都显得支持力度不足。引进人才视野狭隘、使用人才气魄乏力，以致影响了企业的持续发展。 协调人力资源管理中的相关关系 一、人才与领导。科技人才与领导者互补凝聚的结合点在于“人力资本”的形成。众所周知现代人力资源管理在企业发展中所起的作用越来越大，“人本主义管理”即以人为中心的管理已成为领导苦思冥想的主题。人力资源升华为人力资本，据此理念可以推动事业的快速发展。 目前协调高科技人才与领导的关系一个重要方面是沟通。领导要多与员工及其周围人士进行沟通，了解高科技人才的心底愿望，观察其工作与生活言行，综合各方面准确把握高科技人才的现实内在需求或价值；同时，员工要多站在领导的角度，换位思考，设身处地地考虑公司的发展与利益。如果双方都能在资源整合―人力资本上结合，高科技人才与领导之间的“冲突”将不会经常发生。著名经济学家魏杰教授说得好，“人力资本，在某种意义上讲比货币资本更为重要，职业经理人和科技创新人才组合而成的人力资本，其力量是无穷的。” 二、人才与报酬。根椐行为科学中有关激励的理论，奖酬的激励功能在于它具有满足人才需要的作用。一种人们广为接受的激励理论认为：人是具有多种需要的，这些需要又具有层次性。由生理需要（达到温饱、足以生存)―安全需要（人身安全、生活安定)―社交需要（相互敬重、享受友谊)―荣誉需要-获得认同、受到尊重)，直到最高层次的自我实现需要（发挥个人全部潜能，实现自身全部价值)，依次由低到高发展，实现由物质到精神的完美化。无疑，奖酬的丰厚确能满足人才的某些需要，使他们产生满意感。然而，“金钱”并非万能。在实践中我们不难遇到这样的状况，你不给他计酬，他牢骚满腹；你给他计酬，抑止了牢骚，但却并不领情，认为本该如此。可见满意感与绩效之间关系复杂，决不是简单的因果关系。在奖酬之下，尚需向人才提供有意义、有趣味、给人以提高、发展和创造机会的工作与条件，满足他们内在意义上需要，才能真正起激励作用。 企业要坚持按贡献计酬，消除“大锅饭”和“铁饭碗”，大胆奖勤罚懒，拉开差距，旗帜鲜明地重赏那些确有重大贡献的人，使他们真正得到实惠。同时，培养人才对企业的认同与归属感。企业的兴衰需要管理人才与科技人才的主动精神和创新精神。 用企业文化创新人力资源管理 一、企业文化与人力资源管理具有人性管理的共性 各种管理模式的背后，其实都有一定文化传统背景下关于人的理论模型即人性假设问题。人是管理所涉及的资源中最为丰富和最富有潜力的资源，管理者要将人力资源中所蕴藏的力量都充分挖掘和发挥出来，首先必需解决对人的认识这个管理的第一任务。在管理活动中，只有意识到人本身及其发展时才真正开始了人性管理。现代人力资源管理的产生正是人们对人性的认识深层次探索的结果。纵观历史，自20世纪初泰罗通过对时间和动作的研究，制订出一套标准化的操作方法和“合理的日工作量”，实行刺激性的工资报酬制度，进而提高工作效率百分比。继这种以控制为主的管理方式之后，泰罗等人变早期的经验管理为科学管理，变个人独裁式管理为组织管理，建立了令人惊讶的管理秩序和管理体系。但是，这种管理只是把人当作物来管理，人的劳动是被动且机械的。以后，由于这种违反人性的管理导致劳资矛盾日益恶化，迫使企业管理者在管理过程中认真考虑工人的需求、感情和尊严，认真研