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企业人力资源激励机制实证探究摘要：指出某企业人力资源激励机制存在的主要问题，应用相关原则，提出改进人力资源激励机制的几点建议。该建议对我国现代企业建立科学的人力资源激励机制具有一定的适用性和参考价值。 关键词：企业；人力资源；激励 人力资源是现代企业的战略性资源，是企业发展的关键性因素，激励是人力资源管理中的重要内容，是人力资源开发的有效手段，因此，如何运用激励有效地进行人力资源的管理与开发，也就成为了现代企业管理研究的重要内容，它在一定程度上决定着企业的兴衰成败。现以某企业为例，进行实证研究。 一、企业人力资源激励机制存在的问题 该企业地处四川省某二级城市，为2005年新创办企业，创办前期，经营状况良好，吸引了大批知识性、技能性人才，但随着人力资源管理中存在的诸多问题，导致人才不断流失，员工内部矛盾突出。根据笔者对十位普通员工的不记名调查显示，有3位员工对工作“极不满意”，5位员工“不满意”，只有2位员工“基本满意”。其满意的是工作前景和薪金待遇，不满意的是人力资源激励机制。笔者在进行了长时间的调查研究之后，现将该企业人力资源激励机制中的主要问题归结如下： （一）薪金标准不公开透明，薪酬制度不合理 由于高管、技术人才、销售人员、普通员工之间收入水平存在差异，再加上企业本身的薪酬制度并不完善，为了隐瞒这些问题，防止企业员工之间互相攀比，降低员工不满程度，企业明令薪金标准不予公开，禁令员工之间互相打探工资水平。此举在短时间能够缓解矛盾，但长此以往，反而造成员工之间互相猜忌，质疑公司的薪酬体系是否合理，对企业和高收入员工存在不满情绪。 （二）员工日常管理恪守成规，缺乏激励手段 企业执行严格苛刻的员工日常管理制度：按时上下班打卡，办公室不准吃零食，不准做与工作无关的事情，办公室物品摆放有一套严格的规定等，并且由一位人力资源专员专门负责督促检查员工日常工作行为，一旦发现违规便拍照作为证据，并且罚款。但同时，这种检查罚款却不针对企业高管，即使高管违反日常员工管理制度，人力资源专员也只是视而不见。这种苛刻却又有失公平的日常管理，造成企业员工敢怒不敢言，工作中小心翼翼，畏首畏脚，情绪受到极大压抑。此外，对员工的日常管理有惩无奖，缺乏正面的激励手段。因而，员工怨声载道，不断有人离开企业另谋高就。 （三）缺乏科学统一的人员晋升机制 每次提拔员工进入管理层时，没有统一的标准。有的是凭借裙带关系上位，有的是高管直接提拔自己信任和喜爱的员工，只有少数是通过面向社会招聘或是企业内部员工考试选拔产生。此外，每次人员晋升从不征求员工意见，更谈不上民主选举，都是由高层管理人员决定方式方法和人员名单。因此，真正的人才有可能缺少机遇而得不到赏识提拔，而且员工的工作积极性和进取心也受到极大的打击。就连受到提拔的中层管理人员，也要想法设法向高管阿谀谄媚，甚至结为干亲，以建立裙带关系巩固自己的地位。 （四）不重视员工的培训与发展 企业只重视自己的生产效益和利润最大化，不重视员工的培训与发展。不允许员工脱产学习进修，不关心员工的学历提高和职称晋升问题。其实该企业在创建之处，因为其优厚的待遇和良好的发展前景，吸引了大批人才加盟，但随着人力资源管理的不善，导致人才不断流失，而对员工培训与发展的不重视，使得该企业的高素质人才比例越来越低。 （五）缺乏对员工精神层面的关怀激励 企业在薪金待遇方面不错，但在精神层面缺乏对员工的关怀与激励。企业追求的是利润和效益，只要求员工工作，对员工工作之外的生活与事情漠不关心，更谈不上精神激励。再加上恪守成规的日常管理制度，使得员工对企业缺乏家的温暖，并且严重质疑企业的管理是否人性化。 二、企业人力资源激励的原则 从上述情况不难看出，该企业在人力资源激励机制方面存在着诸多问题。人力资源激励应以人力资源特征为基础，运用适合的激励理论，才能最大效应地发挥员工主观能动性和体现其价值。人力资源激励是一个系统的、复杂的能量处理过程，应坚持以下几个原则。 （一）目标一致性原则 目标设置一方面要围绕组织目标，另一方面又要结合个人目标。一方面要让员工为明确的组织目标而奋斗，另一方面又要让员工在实现组织目标的过程中实现个人目标。 （二）公平合理性原则 首先，要做到奖惩方式公平合理，奖励（正激励）和惩罚（负激励）相辅相成，缺一不可；其次，奖惩对象也要公平，不能是领导一个标准，员工一个标准，有所偏袒；再次，激励措施合理，激励程度适度。 （三）差别激励性原则 每个个体都有着自己的独特情况，如性别、年龄、文化程度、职称、社会阅历等。影响个体的因素也各不相同，如工作性质、人际关系、领导行为、报酬福利和工作环境等，因此激励应根据员工个体差异、工