女性职业生涯阻隔因素探究述评.docVIP

女性职业生涯阻隔因素探究述评[提要] 女性占我国人口的一半，帮助女性更好地就业，对于社会、家庭都有着重要的意义。本文介绍国内外关于女性职业生涯因素在分类研究、理论研究、实证研究以及策略研究等方面的成果，并对未来研究主题提出建议。 关键词：职业生涯阻隔；女性职业生涯阻隔因素；策略 中图分类号：C913 文献标识码：A 收录日期：2012年9月7日 尽管在众多领域看到女性的飒爽英姿，尽管女性在职业生涯发展中具有许多优势，然而她们在实现人生价值和为社会作贡献过程中却并不是一帆风顺的，有时甚至是举步维艰。一位学者在介绍中国职业妇女正面临的问题时就这样说道：“女人与男人就像跑在同一个跑道上的运动员，但男人是一身轻松，而女人却必须一手抱着孩子，一手拿着厨房家什。即使面对重重障碍的女人能够和男人跑得一样快，众人也会批评她们跑得不够优雅。”为了帮助女性更好地发挥自己的才能，推动社会进步与和谐发展，笔者开始关注和研究这个话题。 一、职业生涯阻隔概念的界定 “职业生涯阻隔”一词来源于英文Career Barriers，在国内，目前对此并没有达成一个统一的译法，有“职业障碍”、“生涯发展障碍”等多种译法，本文采用大多学者所使用的“职业生涯阻隔”这一译法。 最早提出Career Barriers这一术语的学者是Crites（1969），它是指在职业生涯发展的历程中，个体所遭遇到的内在冲突（如自我概念及成就动机）与外在挫折（如性别或年龄歧视、社会性别刻板印象等）。 研究职业阻碍颇负盛名的Swanson和Woitke（1997）进一步将“职业生涯阻隔”定义为在个体内部或其外在环境中使职业生涯进程发生困难的事件或情境。这是目前被最广泛沿用的解释。 在我国，学者对职业生涯阻隔因素的研究大多是对阻隔因素进行归纳和描述，并没有对职业生涯阻隔因素的定义做出过多的界定。尽管国内及台湾也有学者对职业生涯阻隔因素进行过实证研究，然而多数都沿用了Swanson关于职业生涯阻隔的定义，也没有对此做出更多的界定。虽然有限的几位学者对此做了些努力，但比较笼统，例如赵颂平与张荣祥（2004）认为职业阻隔就是指“个人目前与理想职业状态的差距”，该定义并不能涵盖职业生涯阻隔的意义。 通过上述学者们关于职业生涯阻隔有限的界定可以看出，在很大层面上，职业生涯阻隔因素是阻碍个体职业生涯发展过程中的内因和外因条件。 二、女性职业生涯阻隔因素分类研究 对女性职业生涯发展阻隔因素的分类研究由来已久，分类方法有二分法、三分法和多分法，以下将对相关的文献进行回顾： 第一，在Crites的研究基础上，一部分学者坚持以二分法将女性职业生涯阻隔分为内在阻隔和外在阻隔，并对其中的因素进行细化。 Fitzgerald和Weitzman（1988）认为存在一些阻碍女性职业生涯适应的内部和外部阻隔因素。外在阻隔包括在甄选、升迁和评估领导行为时的性别歧视、同工不同酬、因生育小孩而被要求离职以及性骚扰等；内在阻隔则包括个人面对多重角色时的心理压力。 毛晓明（2009）认为女性职业生涯发展的阻隔在于社会客观因素与女性自身两大方面。社会客观因素包括：历史与现实的双重社会价值标准、劳动力市场中存在的职业性别隔离现象、家庭与社会多重角色的压力、大众传媒宣传时存在严重的性别角色定型导向；女性自身因素包括：个体差异对角色冲突的认知度不同、女性生理特点的制约、弱势心理因素。 田力（2010）指出女性管理者在职业发展过程中可能遭遇外在和内在两个层面的阻隔。对于女性管理者来说，外部阻隔难以控制，包括文化阻隔（如性别刻板印象、歧视态度等）、结构性阻隔（女性分配的工作、部门和数量等）、与工作有关的阻隔（如缺乏上层的帮助、发展机会少、很少触及挑战性的工作任务等）。内部阻隔为在职业生涯发展过程中丧失内在心理优势，包括自我效能感低、成就动机低下、害怕成功等。 第二，一些学者认为二分法不能满足研究的需要，因此在二分法的基础上提出了三分法，并对每个因素进行细化。目前，这是比较主流的对女性职业生涯发展阻隔因素研究的划分方式。 Nivea与Gutek（1981）提出类似的三大类因素，包括背景特质（如种族、年龄、教育程度等）、心理态度（如个人对工作的态度等）以及情境因素（如来自丈夫、子女方面的因素等），其中以情境因素对女性所造成的阻碍最为严重。 杨燕（2001）认为有三大类因素，即社会环境、组织环境与自身原因。社会环境的障碍在于就业环境严峻、对女性的就业歧视，组织环境的障碍在于缺乏良好的组织文化、晋升渠道不畅通等，自身原因在于定位危机、自信心不足、缺乏责任感以及过于敏感化等。 丁朝晖和邹萍（2011）认为女性承担的多重社会角色，怀孕、分娩、哺乳一系列生理因素，以及社会与组织对