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小型团队领导者工作绩效和其前因变量关系探究摘要：领导效能理论、激励理论以及行为科学的“灌木丛”是小型团队领导者工作绩效及其前因变量关系研究的理论渊源。依据这些理论，本文提出了小型团队领导者工作绩效及其前因变量关系的概念模型，这一模型将胜任力特征、工作态度、工作行为与工作绩效的关系梳理为诱因、动机、行为与结果的关系，其目的是解决现有研究中存在的概念重叠、变量模糊、关系凌乱的问题，为后续研究建立良好的基础。 关键词：小型团队领导者；工作绩效；胜任力；工作态度；工作行为 中图分类号：F27；C93 文献标识码：B 一、研究范畴及内容 迄今为止，小型团队领导者仍然是一个约定俗成的概念。无人否认在管理者队伍中存在着小型团队领导者这样一个群体，但也没有人对小型团队领导者是指怎样的一个群体作明确的界定。为了明确研究对象，本文将小型团队领导者界定为任务团队的负责人，包括临时性任务团队负责人和日常性任务团队负责人。前者如项目经理、大型活动的组织者等，后者如职能部门经理、车间负责人、门店管理人员等。小型团队领导者具有如下三个特征：（1）在管理层级中处于下层，是基层管理者；（2）是具体任务的直接管理者，直接参与工作任务的计划、执行和监督控制；（3）直接和间接管理的下属人数较少（数十人以内）。 工作绩效的界定需要解决两个问题，一个问题是工作绩效是指谁的绩效？另一个问题是工作绩效是指结果还是指行为或者其它？就第一个问题而言，组织是由许多小型团队（或者说任务团队）组成的，小型团队内部又由数量不等的个体组成，因而组织中的工作绩效可以分为三个层次：组织绩效、团队绩效和个体绩效。在小型团队领导者工作绩效及其前因变量关系的研究中，工作绩效是指小型团队领导者的个体绩效，但由于小型团队领导者的工作特性，其个体绩效与其所领导的任务团队的团队绩效是一样的。就第二个问题而言，工作绩效究属结果或其它，仍是学术界争论不清的问题，大体上有绩效结果观、绩效行为观、绩效素质论、绩效多元论四种观点[1]。本文将工作绩效界定为工作行为的结果，个体工作绩效的前因变量应当是指工作行为及其影响因素，这些因素包括个体特征（或胜任力特征）、态度（或动机）、环境因素等。对于小型团队领导者工作绩效与其前因变量的关系，可以沿着“诱因—动机—行为—结果”这一路径进行探索。这一研究思路无疑是符合逻辑的，却遇到了一个实际困难，那就是在现有关于工作绩效与其前因变量关系的研究中，由于没有对个体特征、工作态度、工作行为、工作绩效等概念作严格的区分，概念重叠的问题比较严重，使得相关研究难以遵循这一逻辑。例如，在现有研究中，工作态度和工作行为这两个概念的界限是极为模糊的，研究者经常会混淆工作态度和工作行为这两个变量，以至于人们在研究工作绩效的前因变量时，很少有人考虑工作态度对工作行为的影响。为避免概念重叠对研究工作的负面影响，需要对胜任力特征、工作态度、工作行为等概念进行修正。 为了将个体的胜任力特征与工作态度和工作行为区别开来，本文将胜任力重新定义为对工作绩效有显著影响的持久、稳定的个体特征，包括个人特质、知识水平和个人积累的社会性资源。个人特质指的是个体所具有的较为稳定的心智模式与行为模式。其中心智模式是指个体已经固化的思想观念及内心需要，包括世界观、人生观、价值观、愿望以及对外界的固定印象和看法等。行为模式是指个体在一般情况下经常重复出现的行为特征（习惯）。知识水平指的是个体所具有的社会知识、业务知识、所掌握的工具和方法、所积累的工作经验等。个人积累的社会性资源是指个体所建立的并且能在工作中利用的无形资产及社会关系，例如个人树立起来个诚信形象、所积累的人脉关系等。这一定义强调胜任力特征是持久、稳定的，在相同的外部环境下是可以重复显现的，它有别于个体在一时一事中表现出来的态度和行为。一个员工可能在长期的工作和生活中养成了某些对工作绩效有影响的行为习惯（例如事先制定详细的计划），在没有外部干扰的情况下都会如此行事，这种行为习惯就是一项胜任力特征。当这一员工执行某一具体任务时，可能由于外部因素的影响，仅仅制定了粗略的工作计划，在这一具体任务上，这一员工的工作行为与其行为习惯就有了差异。 工作态度也是一个需要斟酌的概念。人们通常所说的工作态度首先可以区分为一贯的态度和特定场合特定工作下的态度，前者属于个人特质，属于胜任力范畴。后者则有两重含义，一重反映工作的目的性，即个体的工作动机，例如对特定工作的重视（效价）、信心（期望值）、热爱（情感）等；另一重则反映工作的努力程度，实际也反映了个体的行为特征或水平，例如在特定工作上的责任心、主动性、创造性等。为了将工作态度与工作行为区别开来，本文将工作态度定义为与特定工作相关的工作动机，包括内部动机和外部动机。其中内部动机是指由情感或兴趣所引起的工作动